人力资源的数量应如何计量(对人力资源管理专业的认识是什么？)

人力资源的数量应如何计量

网上有关“人力资源的数量应如何计量”话题很是火热，小编也是针对对人力资源管理专业的认识是什么？寻找了一些与之相关的一些信息进行分析，如果能碰巧解决你现在面临的问题，希望能够帮助到您。

人力资源的数量计量方法如下：

对于企业而言，人力资源的数量一般来说就是其员工的数量。对于国家而言，人力资源的数量可以从现实人力资源数量和潜在人力资源数量两个方面来计量。现实人力资源数量是指能在当前的经济社会中能够创造一定价值的适龄劳动者数量；

潜在人力资源数量则指由于各种原因不能现实地投入到实际生产活动中的人口数量，主要指非适龄劳动人口。我国现行的适龄劳动年龄规定是：男性16～60岁，女性16～55岁。在劳动年龄上下限之间的人口称为劳动适龄人口。

小于劳动年龄下限的称为未成年人口，大于劳动年龄上限的称为老年人口，一般认为这两类人口不具有劳动能力。但是在现实中，劳动适龄人口内部存在一些丧失劳动能力的病残人口，还存在一些因为各种原因暂时不能参加社会劳动的人口，如在校就读的学生。故一国现实的人力资源总和小于劳动适龄人口总和。

在劳动适龄人口之外，也存在一些具有劳动能力且正在从事社会劳动的人口，如延迟退休人员、退休返聘人员等。进行人力资源计量时，上述两种情况都应考虑进去，作为划分现实人力资源与潜在人力资源的重要依据。

人力资源的数量受到诸多因素的影响，统计期人口的总量与人口的年龄结构是两个主要的要素。人力资源属于人口的一部分，因此人力资源的数量会受到人口总量的影响；

人口的年龄结构也会对人力资源的数量产生重要影响，相同的人口总量下，不同的年龄结构会使人力资源的数量有所不同。劳动适龄人口在人口总量中所占的比重越大，人力资源的数量相对较多；反之，人力资源的数量相对会比较少。

现代企业人力资源管理发展九大趋势

随着经济的全球化、竞争的白热化，国外优秀企业已经充分认识到企业的竞争在本质上是人才的竞争，人才的差距将在根本上决定企业的差距。无论是以注重团队精神和感情管理为特色的日本企业，还是以注重市场配置和物质激励为表征的欧美企业，通过不断地相互学习与借鉴，都加快了人力资源管理变革的步伐，开始注重短期激励与长期激励的兼顾，刚性制度与柔性文化的探合，个人竞争与团队精神的统一。更为重要的是，这些发达国家的优秀企业，都更加重视人力资源管理，将其提升到了与知识经济背景相对称的战略性地位。

回顾人力资源管理20世纪80年代以来的发展历史，结合对以美国、日本为代表的发达国家企业人力资源管理演进模式的比较，可以看出现代企业人力资源管理呈现出的一些明显的发展趋势，这对于正处在从人事管理走向人力资源管理的中国企业来说具有重要的借鉴意义。我们认为，这些发展趋势主要表现在以下九个方面。

一、人力资源管理理念上的变化

“没有满意的员工就不会有满意的顾客”，已经成为了国外企业界的共识。查阅国外长期成功企业的文化体系不难发现，这些企业无论采用何种语言或是表达方式，均将员工视作企业最宝贵的财富，将“以人为本”奉为企业核心的管理理念；考察这些企业的人力资源管理模式也不难发现，这些企业已经抛弃了以监督与控制为主的模式，转向了以领导与激励为主的模式。

这些变化归根结底源自于人力资源管理理念的变化，即不再将员工视作“逃避工作、喜欢偷懒的人”，而是将其视作“愿意承担责任能够自我指导与控制的人”。人力资源管理理念的变化，实际上是对传统人性假设的反思，既是行为科学进步、社会环境变迁诱致的结果，也是知识员工和客户导向型企业大量涌现的结果。毫无疑问，尊重、理解、信任和关心员工，将成为未来企业成功的重要“基因”。

二、人力资源管理认识上的变化

随着知识对企业贡献率的不断增加，人力资源管理得到了越来越多的重视，已经开始从维持辅助的事务性层面，上升到了获取竞争优势的战略性层面，“战略性人力资源管理”在更大范围和更大程度上从理论走向现实。人力资源管理正在日益成为与企业中各个层面的管理人员（包括各级直线经理乃至CEO ）都息息相关的事，而不再只是人力资源部门的事；人力资源部门也从后台走向了前台，不再只是企业发展战略的一个执行者，而是在参与甚至主导企业战略的决策过程中发挥作用。

例如，美国思科公司在每一次并购行动中，都要求有人力资源管理专家参加，对并购对象的人力资源状况进行全方位的考察和评估，而且不止一次地，仅仅是因为并购对象与思科的企业文化不相容、员工队伍难以融合而导致了并购行动的搁浅。正如思科公司总裁钱伯斯所言：“与其说我们是在购并企业，不如说我们是在购并人才”。

如何才能使战略性人力资源管理真正落到实处？受全面质量管理和流程再造理论的影响，美国企业界提出了“人力资源管理的顾客导向”的新理念。在一些比较先进的美国公司中，高层人力资源管理者已经开始把人力资源管理部门看作是一个战略业务单位（USB ），并且试图根据他们的顾客基础、顾客需要以及满足顾客需要的技术等条件界定业务内容。

一般认为，人力资源管理部门具有三类客户，即直线管理人员。企业决策层和内部员工，这三类客户所需要的产品或服务是不同的。直线管理人员，希望在人力资源管理部门的协助下，获得具有献身精神的高质量员工；企业决策层，需要在战略决策的制定过程中获得人力资源方面的信息与建议，在战略决策的执行过程中获得人力资源管理制度和实践方面的支持；而内部员工，则希望人力资源部门能够创造出良好的企业人才发展环境，为其职业发展提供专家式的指导和咨询，不断提高自身的人力资本价值。

针对不同的客户以及差异化的需求，人力资源管理部门应当从专业角度出发，确定需要运用哪些技术、通过哪些途径来满足他们的需求。这种以顾客为导向的人力资源管理、实际上改变了人力资源部门传统的“企业宪兵”形象，使人力资源部门的权威基础从原来的来自于职位的“强制型权力”，变成了依靠专业知识服务的“专家型权力”。这种改变不仅有助于企业从整体上成为面向顾客的组织，也使人力资源管理部门真正从成本中心走向了利润中心。

四、人力资源管理思路上的变化

目前，国外的先进企业，都是将人力资源管理作为一个长期性的系统工程来考虑，从员工的招聘、筛选、录用到离开企业的各个环节，都重视相互的衔接与配套；在出台每一个政策或采用每一个策略之前，都要考虑是不是有利于企业战略目标的实现和员工工作效能的提高。

就连看似简单的招聘、筛选和录用工作，也正在朝着战略性、系统化的方向发展。例如，无论是美国企业还是日本企业，从招聘之初就十分注重质量。仅从工作量上来看，微软公司曾经为了成功招聘2000名新雇员，审阅了门万份个人阐历、举行了7400次面试、访问了130所大学；而丰田公司花费在面谈和评估中心方面的时间，前后加起来也达到了20个小时以上。之所以花费巨大的成本与精力在这一环节，用这些企业人力资源管理者的话来说，就是只要想一想进人企业后正式员工会得到更大的投入与支持，只要想一想企业雇佣的人要在企业呆很长时间，只要想一想他们将为企业做出的贡献，这些投人与努力都是值得的。

五、人力资源管理重点的变化

技术日新月异的变化，知识员工队伍的扩大，使人力资源管理的重心从原来对可用性的重视转向了对发展性的强调，建立以核心能力为中心的人力资源管理体系成为了一种趋势。越来越多的企业意识到组织学习是人力资源管理组织不断提高并持续保持环境适应能力的主要途径，开始致力于学习型组织的建设和加强对知识的管理，组织学习的有效性和知识的贡献率成为了衡量人力资源工作绩效的重要标准。同时，职业生涯设计和继任者计划也成为了企业留住核心员的不可或缺的管理工具。

自上个世纪80年代以来，面对员工忠诚普遍下降但是对于企业发展贡献率却不断上升的现实，人力资源管理也从常规管理走向了创新管理，管理手段上的创新可谓层出不穷。仅以激励手段而言，不仅出现了以岗位和职务为基础向以业绩、技能和胜任力为基础的薪酬体系的转变，而且为了企业的持续发展和满足员工的发展需求，也衍生出了像延期收人、股票期权、利润共享等长期激励手段，以及工作内容丰富化、参与式管理、弹性工时制等更加个性化的精神激励手段。

同时，信息技术的发展与战略性人力资源管理的需求，推动了人力资源管理信息化的进程，信息技术被广泛地应用于人力资源管理的各个环节。网上招聘系统、远程网络培训系统、人力资源管理信息系统、人事政策自助服务系统等的建立与使用，不仅使员工的个性化需求得到了更好的满足，而且也提高了人力资源管理的效率，为人力资源管理者将更多的精力集中到对企业价值贡献更大的管理活动中创造了条件。

七、人力资源管理范围上的变化

传统的人力资源管理管理，主要局限于员工在企业中、上班时间内的行为管理；而现代的人力资源管理，已经开始将影响员工工作绩效的一切因素均考虑在内，大大拓展了人力资源管理的范围。注重家庭生活与工作生活的质量、关注家庭与事业的平衡，被认为是一种更加符合人性的、也更加有利于提高员工奉献精神的现代管理理念，在员工激励方案和职业生涯设计中也得到了充分的体现。

因此，当企业工作场所的管理日臻完善之后，员工的家庭生活便成为企业让员工满意、进而提高员工工作绩效的一个重要管理切人点。包括日本、韩国等企业在内的诸多企业，都已经认识到了“工作狂”的弊端，不再将加班加点、透支性劳动作为一种工作精神加以提倡，而是普遍缩短了每周工作时间、引人了带薪假日制度。此外，一些公司在外派人员的管理、员工集体活动和对员工的表彰奖励时也都不同程度地考虑家属因素，其最终目的是为了获得家人对员工工作的理解和支持，进而赢得员工的奉献精神。

八、人力资源管理领域的变化

经济的全球化使全球市场的联系越来越紧密，一方面使跨国公司乃至全球企业成为了世界经济的主宰性力量，另一方面也使战略联盟、虚拟型组织成为了新的重要的组织形式。相应地，人力资源管理的边界也从清晰到模糊，从封闭走向开放，国际人力资源管理与柔性化组织的人力资源管理成为了人力资源管理的新的领域。突破传统意识中的企业边界与地理边界，培养全球观念和团队协作精神、实施有效的跨文化培训与管理，将成为ZI 世纪企业人力资源管理必须面对的挑战。

九、人力资源管理人员能力上的变化

人力资源价值的显现和地位的提升，使人力资源管理成为了企业管理方面具有决定意义的内容，对人力资源管理者本身也提出了更高的能力要求。现代企业中的人力资源管理群体，应当同时承担四种角色，即战略规划的参与者和执行的管理者、人事与行政管理专家。公司

员工发展的指导者与支持者、组织发展变革的倡导者与代言人。

国外人力资源专家认为，现代企业的人力资源管理人员要想真正发挥作用，应该具备以下几个条件：第一，要熟悉企业的业务；第二，能够掌握和应用现代人力资源管理的手段；第三，在企业中具有良好的个人信誉；第四，懂得如何推动和领导企业的变革与重组。也就是说，一个称职的人力资源管理人员，必须能够同时胜任职能性角色与战略性角色，需要同时具备战略意识与综合服务的“通才”能力。

对人力资源管理专业的认识是什么

人力资源这一概念产生以后，对义的争论从来也没有停止过，粗略统计国内学者有关人力资源的定义不下十余种，可基本分为以下六种：

人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动能力和体力劳动能力的人们的总和；

人力资源是指一个国家或地区有劳动能力的人口的总和；

人力资源是指具有智力劳动能力和体力劳动能力的人的总和；

人力资源是指包含在人体内的一种生产能力；

人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力；

人力资源是指一切具有为社会创造物质文化财富，为社会提供劳务和服务的人；

但问题在于，无论怎样定义，都不应该规避概念本身的起源和种属关系。

人力资源

人力资源这一概念产生以后其含义的争论从来也停止过，粗略统计一下国内学者有关人力资源的定义不下十余种，可基本分为以下六种：人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动能力和体力劳动能力的人们的总和；人力资源是指一个国家或地区有劳动能力的人口的总和；人力资源是指具有智力劳动能力和体力劳动能力的人的总和；人力资源是指包含在人体内的一种生产能力；人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力；人力资源是指一切具有为社会创造物质文化财富，为社会提供劳务和服务的人；但问题在于，无论怎样定义，都不应该规避概念本身的起源和种属关系。hlj.yd119.cn

德鲁克当年提出“人力资源”一词，是他在讨论管理员工及其工作时引入的，在《管理的实践》一书中，德鲁克提出了管理的三个更广泛的职能：管理企业，管理经理人员和管理员工以及他们的工作。在德鲁克的管理哲学思想中，最有价值的部分就是他把人当作企业最大的资源，和其他所有资源相比较而言，惟一的区别就是他是人!并且是经理们必须考虑的具有特殊资产的资源，这种资源拥有当前其他资源所没有的素质，即协调能力、融合能力、判断力和想象力，由此看来，德鲁克的初衷是把人看成一种相对于其他资源具有优势的资源。人力资源的素质是人的特殊资产。同时“资源”又是一个经济学范畴的术语，在《新华词典》中，“资源”被解释为物资动力的天然来源。《辞海》也有类似的解释，即资财的来源一般指天然的财源，当我们从经济学的角度去理解“资源”一词时，应首先把握资源的生产性,经济学解说-将“资源”定义为生产过程中所使用的投入。这一定义很好地反映了“资源”一词的经济学内涵，资源从本质上讲就是生产要素的代名词。按照常见的划分方法，资源被划分为自然资源、人力资源和加工资源。无可非议，人力资源属于资源的范畴。自从德鲁克提出“人力资源”一词以来，学者们从各个学科不同角度对其下了很多定义，但我们认为，人力资源的定义应该考察德鲁克的原意并结合资源的经济学本质，即人力资源是指已经投入和即将投入社会物质财富和精神财富创造过程的，具有体力劳动和脑力劳动能力的人的总和，主要由现实的人力资源和潜在的人力资源构成之所以这样定义，我们是想强调如下几点：人力资源是一种最活跃#最宝贵的资源，它既是一种天然资源，又是一种再生资源。人力资源是社会财富创造过程中的一项重要要素，离开了人力资源，也就无所谓社会生产，也就无所谓社会财富的创造。

人力资源是一个集合概念，我们不能说某一个人是人力资源，就像一滴水不能说它是水资源，一瓶水也不能说它是水资源一样。可从质量和数量两个角度来认识人力资源，从数量上看，人力资源是指一个国家或地区内能够推动整个经济和社会发展#具有现实劳动能力和潜在劳动能力的人口的总和"从质量上看，人力资源是指一个国家或地区内的劳动者创造物质财富和精神财富的现实劳动能力和潜在劳动能力的总和，包括体力、知识、技能、经验等，但无论从哪个角度分析，都离不开劳动者，离开了劳动者，离开了劳动，都无所谓人力资源。

一个国家或地区的人力资源有两种存在形式：一是现实的人力资源，即正在被使用的人力资源，即现实的具有劳动能力的从业人员；二是潜在的人力资源，即尚未被使用的人力资源，由劳动预备军，待业人口等组成…..

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