人力资源题目！！！！急！！！(人力资源试卷)

人力资源题目！！！！急！！！

网上有关“人力资源题目！！！！急！！！”话题很是火热，小编也是针对人力资源试卷寻找了一些与之相关的一些信息进行分析，如果能碰巧解决你现在面临的问题，希望能够帮助到您。

这个我也不太懂,给下面这资料你参考下,希望能帮上你:案例 A公司是河北一家著名的国有食品企业。该公司在1999年10月份由人力资源部主持开发和实施了一套绩效评估系统，试图使人力资源管理工作走上正轨和高效。然而运行一年多来，效果并不理想：（一）绩效评估往往以HR经理或直线经理与员工之间的非正式谈话为基础；（二）绩效评估的标准相当模糊，导致绩效评分主观且经常不准确；（三）该绩效评估系统无法向员工提供公司对其期望的信息，使员工对于要获得的有利评分需要做到什么程度而一无所知；（四）晋升、激励、调动和薪酬决策等缺少可靠的信息和数据。其人力资源部总监想改善这一现状，然而又苦于无从着手。

诊断 A公司出现上述问题恰好说明现行绩效评估系统存在的不足，这些问题若得不到有效解决，会使该公司人力资源管理工作效率低下，甚至走上初衷的反面，不利于公司提高人力资源竞争优势。A公司的当务之急是重新开发一个有效的绩效评估系统。

绩效评估系统有三个作用：一是引导和激励员工的行为趋向于组织的目标。因为员工的行为和组织的目标越一致，就越能创造组织绩效和价值。评估系统使员工知道公司对他们的期望，以及使员工明白工作绩效达到何种程度会得到相应的报酬和其他的认可，进而把员工的行为引导到组织的目标上来；二是约束和监督员工行为以确保组织的目标得以实现。良好的绩效评估系统会提供一个系统的约束和监督员工工作绩效的方法。如果员工的工作绩效达到设定的目标，则公司会通过承认和奖励给以激励，否则则通过绩效面谈确认和改善他们的行为；三是为人力资源管理实践提供决策的信息和数据，以准确评估为基础的加薪、培训、晋升、调职和降级等实践活动会具有公平性，可以极大地提高员工的士气。再者，有效绩效评估系统能够留住优秀的员工，减少流动问题，推动企业建立优秀的人才队伍。

一般来讲，一个有效的绩效评估系统包括四个部分，即绩效标准评分表、绩效目标管理卡、绩效考核方法体系、薪酬和发展系统表。下面分别阐释：

（一）绩效标准评分表。绩效标准是期望员工所达到的水平。绩效考核内容有工作态度、工作能力和工作业绩三种。对于不同的公司和不同的岗位，考核的权重会有所差异，比如销售额对于销售人员而言，是至关重要的；而对于行政管理人员，考核的重点应放在工作态度和工作能力上。具体到每一项考核内容，其考核的内容又各有差异，比如对于出纳的工作能力，考核重点要放在认真程度和出错率上；而对于办公室主任，考核重点要放在处理具体事务的能力和协作能力上。分值是对考核标准的有效量化。对每一个考核项目都量化分值，可以最大限度减少由于主观性评价带来的负面影响。

（二）绩效目标管理卡。这是对员工主要绩效目标进行时间管理和动态评价辅导的有效工具。目标管理卡包括了员工的主要工作内容、绩效目标、时间安排和权重评价。部门经理或HR经理可以按照具体的工作进程和绩效表现来评价员工的工作现状和进步，保证所设定的目标有助于公司目标的完成。

（三）绩效考核方法体系。企业必须选择有效的绩效考核方法或工具。选择考核方法依赖于工作分析后搜集到的岗位信息和数据类型。一般来讲，总经理、部门经理和专业人员应以结果为基础加以选择和评定，而较低层的员工应按照行为取向和工作情况为基础加以评定。再者选择考核方法或工具时，必须同时考虑实用性、成本和工作性质三个重要因素。图一表明了对A公司锅炉工人的考核方法——状态描述评定图表。

利用上述考核方法，基本上对锅炉工的工作情况和业绩会作出一个客观而准确地评价。需要特别指出的是，一个公司的绩效考核方法体系中，会同时包含数种考核方法，这保证了考核方法的针对性和考核结果的相对准确性。

（四）薪酬和发展系统。企业的薪酬和员工发展系统是根据绩效考核系统而设计，这保证了科学性、公平性和激励性。部门经理会针对考核结果和工作表现作出薪酬调整和发展规划，并报请人力资源部门备案和批准。当然这些都基于员工的优点、缺点和他们的绩效。这对于调整员工的行为和士气，促使个人和组织趋向于完善有着十分重要的意义。以A公司某办事处主任为例，经过年度绩效考核，由人力资源部和直接上级共同签发书面文件：

A公司要实施上述绩效评估系统，通常要采取以下三方面工作：

（一）获取对该系统的支持。一个评估系统如果没有全体人员的支持，就不能完全成功，它必须通过培训和沟通达到被评估人、员工和高层管理者的认可，员工不赞同这个系统，他们便会抵制和消极怠工；如果部门经理认为这个系统不实用，他们会认为绩效考核只是浪费时间，没有真正价值；如果没有高层管理者的支持，他们就不会将系统推广，投入充足的资源，并要求每个人都必须遵守程序来向员工示范绩效评估的价值；

（二）选择评定者。很多企业认为绩效评估是由人力资源经理负责评定的，而实际上，绩效评估必须由人力资源经理、部门经理或者同事共同进行。人力资源经理主要负责评估系统的开发、监督实施、培训和批准备案等工作；而部门经理是最熟悉员工的人，所以直接评估工作98%是部门经理来完成的。对于部门经理而言，评估为他们提供了一种引导和监督员工行为的手段，如果部门经理未被允许或不参与评估工作，则他对部属的职权和管理会大大削弱。在很多公司里，往往增加同事考核作为一种有益的补充。但是部门经理和同事如何实施有效的培训，需要人力资源部门卓有成效的培训。

（三）确定恰当的评估时间安排。许多公司半年或一年对员工进行一次考核。但实践和研究表明，评估时间间隔过长，往往会影响评估的效果和作用，一方面评估者难以记住在那个时期里发生的所有事情；另一方面员工长期不知道组织对其认可程度和自己工作状态的好与坏，使评估失去了约束和激励作用。所以评估时间以紧凑为好，这虽然会带来工作量的加大，甚至繁琐，但保持经常性的绩效反馈，会有利地改进员工的绩效。

A公司在上述思路和方法的指导下，成功地开发和实施了新的绩效评估系统，逐步规范了人力资源管理工作，增强了公司的竞争优势。

第一个问题:

1.A公司的培训工作存在的优点:将企业利润的2%拿出来专用于培训基金,充分体现了企业对于人力资源工作的重视与支持,这样无形中加大了企业员工对于人力资源部门的信任与权威肯定性;

2.A公司的培训工作存在的缺点:培训基金的设定没有随着企业利润的增加进行相应的调整,这样会让多余的成本流出,却因找培训项目匆忙并未达到预期的培训效果,这样不仅浪费了资源,更会让员工对于培训工作感到疲惫,洽到好处应是培训的中心.

第二个问题:甲公司违背了对于为劳动者提供相应安全的工作环境条例,并在员工鉴定为职业病后仍不予调整工作岗位违反了工伤管理条例,甲公司应积极解决员工的实际问题,优化自身工作环境,同时调整工作岗位.

第三个问题:所有的奖金分配方案均按照部门\岗位的不同设定不同的比例,以上案例中的企业应首先建立起绩效考核制度,其中包括了绩效考核标准及方案,通过确实可行的考核分配奖金,无法量化考核的后勤部门可按岗位说明书上的工作职责划分考核标准,建议70%划入前台销售营业部门,30%划入后勤部门,但需把握各同等性质岗位的绩效奖金

一、判断题（每题2分，共20分）

1、人力资源规划的编制不一定要考虑财务预算。 （ 错 ）

2、福利可以采用实物支付或延期支付的方式。 （ 对 ）

3、用人单位在法定假日安排劳动者工作又不能补休的应支付不低于工资的300%的报酬。（ 对 ）

4、员工一旦被企业招用，就属于被完全支配的资源。 （ 错 ）

5、对于传染病病原携带者用人单位可以以此为由拒绝录用。 （ 错 ）

6、人力资源规划要使组织和个人都得到长期的利益。 （ 对 ）

7、如果应聘者提出要求，组织就一定要将应聘资料归还应聘者。 （ 对 ）

8、招聘确保质量的原则是指企业在选聘人员时要选择素质最高、质量最好的人才。（ 错 ）

9、 新员工现场培训可在一位资深员工指导下从事当前所负担的工作。 （ 对 ）

10、带薪休假，不是企业福利范畴的内容。 （ 错 ）

二、多项选择题（每题4分，共20分）

1、以下说法正确的是：（ ABCD ）

A.人力资源规划应该着眼于企业未来的生产经营活动；

B.人力资源规划要确保企业在需要的时间和岗位上获得各种需要的人才；

C.人力资源规划要使组织和个人都得到长期的利益

D.人力资源规划是对人力资源战略目标的具体实施。

2、工作说明书要求准确、规范、清晰，具体要求：（ ABCD ）

A.应注意使用准确的用词； B. 应具体说明工作的特点；

C.应运用统一格式； D. 工作说明书的设计要注意实用

3、薪酬管理的主要原则有：（ ABC ）

A.对外具有竞争性 B.对内具有公平性

C.支持公司战略 D.要尽量保持同业最高的水平

4、劳动合同的法定种类有：（ ABC ）

A.固定期限劳动合同 B.无固定期限劳动合同

C.以完成一项工作任务为期限的劳动合同 D.岗位合同

5、下列情形之下劳动合同解除或终止，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（ AC ）

A.用人单位向劳动者提出解除劳动合同，并与劳动者协商一致解除劳动合同的。

B.劳动合同期满，用人单位维持劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订而终止固定期限劳动合同的；

C．用人单位被依法宣告破产而解除劳动合同的；

D.劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，用人单位解除劳动合同的；

三、简答题（每题10分，共40分）

1、人力资源管理的基本内容？

(1)．人力资源战略规划

企业为适应内外环境的变化，依据企业总体发展战略，并充分考虑员工的期望而制定的企业人力资源开发与管理的纲领性长远规划。

(2)．人力资源管理的基础业务

岗位分析与岗位评价是企业人力资源管理的基础工作。

(3)．人力资源管理的核心业务

包括招聘、培训、绩效考核、薪酬管理。

(4)．人力资源管理的其他工作

企业人力资源管理还包括其他一些日常事务性业务内容，如人事统计、员工健康与安全管理、人事考勤、人事档案管理、员工合同管理等。

2、企业进行员工招聘应遵循哪些原则？

(1)．公开招聘原则：将招聘单位、种类、数量、报考的资格、条件，考试的科目、方法、时间和地点，均以登报或其他方式向社会公布，公开进行。

(2)．相互竞争原则：通过考试、考核等竞争手段，鉴别优劣，确定人选。

(3)．平等对待原则：对所有应聘者一视同仁，不拘一格地选择、录用各方面的优秀人才。

(4)．量才使用原则：根据应聘者能力大小、本领高低，适应工作强度或难度、工种要求等，区别对待，做到人尽其才，用其所长，职得其人。

(5)．全面考察原则：对应聘者从品德、知识、技能、智力、心理、工作经验和过往业绩等方面进行全面考试、考核和考察，以判断应聘者能否切实履行岗位工作职责，以及发展前途如何。

(6)．择优录取原则：根据应聘者考试和考核成绩，做出全面考核结论，并根据录用标准“优胜劣汰”，从中选择优秀者录取。

(7)．注重效率原则：根据不同的招聘要求，灵活选用适当的招聘形式，用尽可能低的招聘成本录用高素质的员工；

(8)．守法运作原则：员工招聘必须遵守劳动法等国家法令、法规和政策法规。

3、正确而准确的进行人员绩效考核应该遵循哪些原则？

(1)公开性原则：以让被考评者了解考核的程序、方法和时间等事宜，提高考核的透明度。

(2)客观性原则：以事实为依据进行评价与考核，避免主观臆断和个人情感因素的影响。

(3)开放沟通原则：通过考核者与被考评者沟通，解决被考评者工作中存在的问题与不足。

(4)差别性原则：对不同类型的人员进行考核内容要有区别。

(5)常规性原则：将考核工作纳入日常管理，成为常规性管理工作。

(6)发展性原则：考核的目的在于促进人员和团队的发展与成长，而不是惩罚。

(7)立体考核原则：增强考核结果的信度与效度。

(8)及时反馈原则：便于被考评者提高绩效，考核者及时调整考核方法。

4、请简述职业生涯规划的步骤？

(1) 确定志向。

(2) 自我评估。

(3) 内外环境分析。

(4) 职业的选择。

(5) 职业生涯路线的选择。

(6) 设定职业生涯目标。

(7) 制定行动计划与措施。

(8) 评估与调整。

四、案例分析题（每题20分，共20分）

罗芸在天龙航空食品公司担任地区经理快一年了。他分管10家供应站，每站有1名主任，负责向一定范围内的客户销售和服务。

问题：罗芸对老马绩效的考评合理吗？老马不服气有令人信服的理由吗？说明理由。

答: 罗芸给老马打分数不是很合适，显然分数打低了一点。

老马不服气是有令人信服的理由的，首先，考评的标准与内容是不明确、不具体的；其次，考评的结果未能充分地反应老马的工作业绩。

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