在今天的商业世界中，企业拓展国际市场已成为一种普遍现象。然而，当企业走出国门，面对不熟悉的市场环境和截然不同的文化背景时，如何在当地吸引顶尖人才、构建高效的团队，便成为了企业出海能否成功的关键因素。本文将聚焦于“出海与人才”这一主题，梳理了一些企业出海的初期阶段（从0到1），由红杉中国人力资本团队、成员企业和合作机构观察到的核心问题以及建议。
出海团队搭建：我们可以直接复制国内经验么？
近年来，很多中国企业在国际舞台上取得了亮眼的成绩，充分展示了他们在多个领域的竞争优势和独特价值。对于每一个有意向拓展海外市场的企业来说，人才战略——无论是派遣国内人才出国，还是在海外招募人才、组建团队——都不简单，不能简单地将国内的经验直接复制到海外。
常见误区
1. 将没有国际化经验的公司“老人”直接外派开拓新市场：原生人才固然了解公司的业务与文化，但并不等于其可以迅速掌握新市场的运行规则，尤其是在文化适应性方面，如果公司既有文化与目标市场文化存在较大差异，“老人”在对此无意识的情况下，很容易因为延续老做法，而与本地发生冲突。举例来讲，某公司深受信任的业务骨干，被派往英国市场，并在当地推行国内的高权威管理方式，收到了当地员工的投诉，迫于压力，企业领导不得不在外派后的几个月内，与其解除当地合同。
2. 盲目模仿“市场最佳实践”而忽视企业自身特点与条件：他山之石固然是好，但别“迷信”别人的做法。我们看到一些企业，仿照行业里头部公司的出海经验（包括直接从友商招聘相关人才、快速组建当地销售团队、外包或国内远程进行售后服务等做法），但却因为忽略了自身产品和服务的特点，而并没有在当地市场获得好的效果，结果交了学费还绕了弯路。
3. 组织架构与管理模式，有时抓的越死、问题越多：对于大部分中国本土创业公司来说，出海都是一道新题，必然面临着不确定性和不安全感，但这并不意味着“强管控”的模式能够在出海业务上奏效，尤其是当企业对海外市场了解还不够充分的时候，这种做法甚至会事倍功半——来自总部“想当然”的指挥、目标市场负责人的“反弹”、本地团队的不信任感，都有可能成为导致失败的因素。
观察与建议
1. 尊重本土化与劳动力市场趋势：一方面，通过充分调研目标国人才市场、文化习俗（包括宗教）和管理模式，合理制定出海团队搭建策略和相应政策；另一方面，在人才选用上，如果需要从总部外派员工到当地，建议对其进行适应性评估与提前培训，并在当地安排本地相应负责人辅助其落地，在早期建立互相的信任；另外，也需要顺应全球劳动力市场趋势，诸如灵活工作、多元化等，都是当下吸引人才的亮点。
2. 中国企业“人设”的扬长避短：“快速”“创新”“想赢”，是中国企业的特点，也是自身容易忽视的优势，合理利用并发挥这些特点，有利于中国企业在海外吸引人才并打开市场；当然，部分国家或区域也会对中国企业有一些刻板印象，诸如“高强度”“压力大”“加班”等，则需要企业根据当地情况妥善处理。
3. 有效组织当地的内外部资源：企业在不同出海阶段需要合理地倚赖内外部资源以实现优化的资源配置，如调研、招聘、运营管理等。在早期出海阶段，建议企业在充分了解当地外部资源的能力下，建立必要的本土合作，将于当地市场具体情况高度相关的事物，交给熟悉当地的专家团队，同时注重过程中的内部团队的能力建设，逐步建立自身独立性。
人才招聘、吸引与保留
能否在当地发掘优秀人才并组建一个高效的团队，是决定企业出海成功与否的关键因素之一。尽管许多企业在战略、产品和运营等方面拥有明显优势，但往往因为未能妥善解决人才问题，导致在目标市场上未能取得预期的成功。因此，出海人才的招聘、吸引和留存是企业国际化进程中不可忽视的重要议题。
常见误区
1.缺乏人才策略与招聘规划：当地人才市场与我公司的业务需求与节奏如何匹配？我们应该瞄准哪些目标人才？每个岗位的人才需求画像是什么？在没有清晰回答这些问题之前，便草草启动当地招聘，往往会导致找不到合适的人、招聘延误和错误招聘等问题。
2. 招聘运营缺乏专业度：欧美等地区非常看重招聘过程的专业度，这其中包括：轮次设置、各轮次面试重点、面试周期等维度。然而一些企业在这方面并未给予充分重视，比如轮次过多、各轮面试内容高度重复、周期长、无反馈，或者面试问题涉及隐私或敏感话题等，都会导致候选人对公司的印象减分，从而降低面试成功率。
3. 忽视当地文化和法律要求：除了入职前的面试体验以外，入职后的一些问题如果未能得到重视和管理，也会带来员工流失，从最硬性的本地劳动法、合规等问题，到职业发展、工作环境、文化适应等，都可能成为员工离职的原因。
观察与建议
1. 建设雇主品牌，吸引自然流量：无论是主动的雇主品牌打造（如通过产品、服务和品牌形象建设），还是来自员工口碑效应的“被动”雇主品牌宣传，都会转化成企业在目标市场上吸引人才的自然流量来源之一。因此，适当增加品牌曝光度（如专业的官网、产品与服务介绍）、提升员工体验都是值得参考的做法。
2. 重视招聘运营中的过程管理：一些市场人才招聘的周期相对较长，因为涉及到通知期或者脱密期等问题，这种情况下，对人选入职前的运营会变得重要。比如，可以在当地安排专项HR跟进人选、保持沟通，必要时可以安排人选参访企业、与高层交流互动等。但需要注意的是，请谨慎在入职前要求员工提前工作，这可能涉及违法或者提前支付薪酬。
3. 合规合法，尊重当地用工习惯：比如，在某些国家或地区，员工非常看重雇佣合同类型，如果采用短期合同工的形式，可能很难吸引优秀人才；再比如，对于工作时长、下班后各类工作相关邮件、信息的处理问题，在某些国家也有明确的法律规定；另外，薪酬结构和当地福利习俗，也会成为员工判断是否加入的重要因素，比如德国一些岗位的员工默认公司会提供配车福利，如果忽视这些“约定俗成”，会在offer或入职后给雇主带来人员流失风险。
4. 为员工提供职业发展机会：包括清晰的职业发展规划、晋升机会、培训等，以激励员工的长期发展。为员工提供国际化的工作机会和体验，如海外工作、国际项目参与等，以吸引具有国际视野的人才
企业人才出海0-1过程中的“制胜点”
最后，我们来一起回顾并总结一下，在0-1阶段出海进程中，人才出海有哪些关键“制胜点”：
1. CEO是企业出海第一负责人：CEO应发挥一号位的责任与担当，带领核心团队，亲自到当地，对目标市场进行深入考察，并进行相关部署；同时要放平心态，做好必要的交学费的心理准备，给团队一些耐心。
2. 切忌经验主义或盲目效仿“最佳实践”：尊重当地市场客观情况，理性判断自身需求与条件，制定适合自己的的出海路径；在初期阶段可利用当地专业资源搭建基础的同时，快速内化成自身能力。
3. 本地化的人才策略与管理文化：根据当地市场的特点，制定合理的招聘策略、管理方式与政策，包括人才画像、招聘渠道、人才运营、薪酬福利与员工手册等，尤其不要忽视区域特点较强（包括宗教、多元化、行业等）的职场文化与习俗。
4. 雇主品牌建设：通过有效的品牌建设与良好的员工体验打造，提升企业在海外市场的知名度和美誉度；展示企业优势特色与核心价值观，并传递企业在社会责任和可持续发展方面的承诺。
5. 红线意识与风险管理：充分了解目标市场法律合规要求，建立红线意识。尤其是劳动法、工会等方面，深入了解所在行业的规范和过往案例，规避相关风险，以避免产生不必要的用工问题或管理成本。
6. 桥头堡用人决策：对首批出海业务负责团队做全面的识别与判断，进行必要的适应性培训与资源倾斜，助其与各方建立信任以顺利在当地开展业务，与此同时也培养他们成为认同并传播企业的第一批人。
7. 持续完善：完成了出海0-1之后，则要尽快审视自身管理的健全程度，“查缺补漏”。可能涉及到的工作包括合同管理、签证管理、派遣管理、绩效管理、数据安全和员工关系等。
（*Mobi+，Lloyd Morgan和Stanley Executive 三家公司对本文亦有贡献）
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