有哪些适合女生从事的长久职业(人力资源部门应该做什么)

有哪些适合女生从事的长久职业

网上有关“有哪些适合女生从事的长久职业”话题很是火热，小编也是针对人力资源部门应该做什么寻找了一些与之相关的一些信息进行分析，如果能碰巧解决你现在面临的问题，希望能够帮助到您。

女生比较适合的长久职业类型：

一、人力资源管理

女性更具有亲和力、细心等特征，在沟通方面，女性比男性更加适合这一职位。

随着竞争的加剧，许多中小企业也逐渐建立了自己的HR部门。从人事助理到人力资源总监。需求数量庞大，在国内属于起步晚，发展快的行业。年轻人若从事这项行业，一般需从基层做起，除非你有丰富的人脉资源或资深的管理能力。国内现在中高级人力资源专业人才缺口巨大，大集团公司的人力资源总监一般月薪在1-2万元之间;薪酬经理、招聘经理等月薪大抵在8000元左右;资深的人力资源师的薪资水准则以年薪报价。

二、电商行业

美国科技博客评出硅谷13位"女强人"，这些高级知识分子供职的公司，包括我们津津乐道的Facebook，以及知名企业惠普。统计结果也出人意料，这13位女强人，竟然6位从事电子商务行业。可见，电子商务这个朝阳产业，对于女性吸引力较强。

其实对于很多女性们来说，一些社会上的职业是有很大困难的，尤其是女性有了家庭之后，一些稳定的职业选择才是正确的，所以广大女性们在选择职业的时候，稳定是一个重要的因素。

三、幼教行业

随着教育事业的发展，人们越来越重视孩子的早期教育，但是面对幼师资源的缺乏和难就业带来的压力，学生选择就专业就成了重要问题。目前就业前景最可观的就是幼师，在未来几十年幼师都将是炙手可热的职业，尤其是女幼师，在这种急需幼师的教育行业中可以很快的使自己的需求得到满足。

四、护理行业

护理职业一直是国际上地位较高、薪水丰厚的职业之一，同时，护理人才又是国际紧缺的人才之一。对于一个女孩子来说，学护理对于未来来说，是一个既体面又稳定的工作。好专业，好未来。

人力资源管理，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。

就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。

学术界一般把人力资源管理分八大模块或者六大模块：1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、绩效管理；5、薪酬福利管理；6、劳动关系管理。诠释人力资源管理六大模块核心思想所在，帮助企业主掌握员工管理及人力资源管理的本质。

人力资源管理职责是指人力资源管理者需要承担的责任和任务。加里·德斯勒在他所著《人力资源管理》一书中例举一家大公司人力资源管理者在有效的人力资源管理方面所负的责任描述为以下十大方面：

（1）把合适的人配置到适当的工作岗位上；

（2）引导新雇员进入组织（熟悉环境）；

（3）培训新雇员适应新的工作岗位；

（4）提高每位新雇员的工作绩效；

（5）争取实现创造性的合作，建立和谐的工作关系；

（6）解释公司政策和工作程序；

（7）控制劳动力成本；

（8）开发每位雇员的工作技能；

（9）创造并维持部门内雇员的士气；

（10）保护雇员的健康以及改善工作的物质环境。

（

参考资料：

通常是。这也是有充分的理由的。如今，每个人都喜欢使用的那些自动简历提交工具，浪费了招聘人员/人力资源的时间，并损害了您被人看见的机会。

在过去，您实际上可以阅读每份简历。人们通常只申请他们认为合适的工作，因此人力资源部至少有一个合理的期望，即如果有人花时间发送简历，那是因为他们至少认为自己有资格胜任。

如今已不再如此。自动化服务正在根据关键字匹配结果发布简历，充斥着人力资源人员的收件箱，并浪费了他们的时间，而这些人的简历如果真正阅读过职位描述，就不会把自己的名字丢进去。

我最近刊登了一则广告，寻找Facebook营销人员；广告非常具体，因为我们正在寻找具有特定技能的人。我们使用了“深色帖子”和“精确兴趣定位”之类的短语。我们指定，我们只招聘具有消费品行业经验并且以前与Facebook营销预算超过100万美元合作的申请人。我们很清楚，我们正在寻找一个可以在我们办公室工作的全职员工，而不是代理商或远程工作人员。我们甚至大声疾呼，这完全是一种市场定位，而不是“社交媒体经理”。

我们得到了什么？数百项来自服务的自动提交，这些服务使用了关键字并提交了完全不具备该职位资格的人员的简历，从未阅读过职位描述，甚至可能没有意识到他们的简历已发送给我们。

大部分意见书是寻找社交媒体经理工作的人。第二个最常见的提交来自代理机构（或更确切地说，是想将自己作为代理机构收费的个人）。第三常见的是有Google和Bing经验的人，履历中零提及Facebook广告的经历。

我最喜欢的是一个每天为非营利组织的“多渠道策略”（包括Facebook，Google和Bing）管理100美元营销支出的人。那么，每个平台33美元呢？我们每周在Facebook广告上花费70,000美元。你甚至看过工作职位吗？

从字面上看，有数百个垃圾邮件进入。实际上，只有四个垃圾邮件符合我们想要的标准。我不是说我们喜欢四个人，而是四个实际上满足帖子中引用的最低要求的人。

但是，我将告诉您，提交的材料突出了个人最终是否合适。这是个人将简历作为附件从附件中发送给HR的简短介绍，而不是工作现场的提交工具。

有100％的机会将打开电子邮件。这意味着这样做有正确的方法和错误的方法。

如果您的电子邮件正文是通用的，例如“我的简历附上等等等等”。那没那么有趣。

如果您将整个简历扔到电子邮件正文中，那也就没那么有趣了。从头到尾阅读一整封电子邮件直到完成为止。

脱颖而出的是申请人，其中包括一个非常简短的介绍性段落，表明他们实际上已经阅读了职位描述，具有使他们具备资格的相关经验，并且熟悉公司和产品。简历附后。

“我看到你们正在找人来管理您的Facebook广告活动。我以前在[XYZ]工作，我们每周花费大约[$ X]，并获得3-5倍的投资回报率。我希望采取行动，很乐意就您的目标进行高层对话。我的简历附后。”

简短，甜美并切入要点。猜猜谁在采访的最前面……

你有六秒钟；这是你的电梯间距。

您是否希望那六秒钟花在其他人中浏览您的简历，并据此做出快速判断？还是您想让他们花费一些句子来总结为什么他们应该阅读您的整个简历然后与您交谈？

想一想。

不要其他人都做同样的事情。如果您仅花费6秒钟来进行自我介绍，那么您就不会期望得到超过6秒钟的回报。

一、先说招聘职能。

招聘任用是人力资源部最基本的职能。一个员工进入企业，试岗、转岗、升职、降职，包括辞职离职都属于人力资源部门管辖。放权、推诿都是不负责任的表现。

二、 再说培训职能。

一个员工进入企业之后，不论他是新手，还是熟手，有经验还是没经验，都必须统一进行培训。岗前培训必不可少。岗前培训的组织管理职责非人力资源部门莫属。任何一个企业都有不同于其它企业的做法和企业文化，都有自己的规章制度、运作流程，这些都必须在员工上岗前培训到位，否则，将来在工作中产生分歧或摩擦，就会各执一端：你按公司规定说话，他按自己的经验发言。

岗前培训也只是整个企业培训体系中的重要一环，但绝不是培训的全部。还有在岗培训、转岗培训、升职准备培训、重点岗位外出脱产培训、外聘专家进厂培训。对于品牌经营企业，还有加盟商培训、经销商店长培训、终端培训……等等，这都是企业培训体系的有机组成部分。

所有的培训都必须统一计划、统一安排、统一组织。既要考虑到资源整合，也要考虑到目标一致，效果一致。一盘散沙的企业往往就是缺少培训或缺少统一的培训。培训是员工发展的保证，也是企业发展的保障。现在不少年轻人热衷于到外企工作，看中的就是外企的培训机会和发展前景。

三、绩效考核职能。

四、 薪酬福利管理职能

薪酬福利管理属于人力资源部门应该没话可说吧?让你大跌眼睛的是，居然有的企业薪酬福利管理也是各单位各部门各自为政。没有统一的薪酬体系、没有统一的计算公式、没有统一的发放标准、没有统一的调薪规定。好一个乱字了得!

民以食为天。薪酬福利管理是企业管理的核心，是重中之重。任何企业，其它一切职能都可以不要，唯独薪酬管理职能不能不要!管理说白了，就是利益分配方式好不好，就是付出回报是否成比例，就是所有员工拿钱拿得舒不舒心、愉快不愉快。对老板而言，就是我付出的工资能不能不换回我所要的利润。当然，当今社会，人们的需要多样化，薪酬福利的组成也多样化了。故此才有了薪酬福利组合设计、才有了一系列的专门管理活动。但无论组合方式如何变，其职能归属人力资源部门却永远不能变。

五、 劳资关系管理职能

如果人力资源部门只是存个档案、报个人员统计数字，那真没有存在的必要!生产厂出个工伤也不理，员工与企业发生矛盾也让工厂负责人解决，人力资源部就严重失职了(工厂负责人可以协助解决也应该协助解决，但他不是解决问题的主角)。

生产厂、企业各部门各单位都只是用人单位，管理是不能摆脱人力资源部门的。各单位各部门对下属员工使用不满意，可以退还给人力资源部门另行安排。各单位各部门对不听调配、不服从管理的员工有建议处理权，但绝对没有开除权。因此，凡是涉及劳资关系的问题一律由人力资源部门处理。他人处理是越权，人力资源部门放弃不管是失职。

六、 最后说说人力资源规划职能。

本来这是应该开头就讲的，但由于忽视此项职能的企业很多，而其重要性却非其它职能可比，故我放在最后作重点陈述。

一个企业员工是否称职、是否符合岗位要求，人力资源规划很关键。没有切合企业实际的用人规划，招聘没有方向、没有标准，也就没有质量。何时招聘、到什么地方(场合)招聘、招聘人员如何筛选、如何使用……事先没有合理的规划，如果临时抱佛脚，既招不到合适人选，也保证不了招聘质量。所以用人需求信息的收集和确认就显得很重要了。企业的发展战略、发展方向也左右着企业的用人规划。这一切都必须提前规划。

做好人力资源规划，人力资源部门要抓好两头。

一是上头，了解企业战略，包括发展战略、人才战略;二是下头，企业各用人单位现有人员的成长情况、未来的需求情况

。这是内部信息。做好人力资源规划，还要了解外部信息。

了解外部人才市场供求信息，了解同行业人才流动信息，了解人才与本企业的适配性。

人力资源管理部门的人员，既要走下去，也要走出去。坐在办公室要数据、要资料是做不好人力资源规划的。更是搞不好人力资源管理全部工作的。

以上人力资源管理的六大职能，也只能说是人力资源管理的最基本职能，随着企业的发展壮大，随着社会的发展进步，人力资源管理的职能只会增加，不会减少。比如说，企业的愿景管理、员工职业生涯规划设计管理、员工个性心理测评等等都可以归到人力资源部门的管理职能中来。

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