人力资源管理面试中应注意的问题(人力资源管理，相关方面的问题)

人力资源管理面试中应注意的问题

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人力资源管理面试中应注意的问题

(一)面试中，忌不良用语

1.急问待遇

“你们的待遇怎么样?”工作还没干，就先提条件，何况还没被录用呢!谈论报酬待遇无可厚非，只是要看准时机，一般在双方已有初步意向时，再委婉地提出。

2.报有熟人

“我认识你们单位的××”，“我和××是同学，关系很不错”，等等。这种话主考官听了会反感，如果主考官与你所说的那个人关系不怎么好，甚至有矛盾，那么你这话引起的结果就会更糟。

3.不当反问

主考官问：“关于工资，你的期望值是多少?”应试者反问：“你们打算出多少?”这样的反问就很不礼貌，很容易引起主考官的不快。

4.不合逻辑

考官问：“请你告诉我一次失败的经历。”“我想不起我曾经失败过。”如果这样说，在逻辑上讲不通。又如：“你有何优缺点?”“我可以胜任一切工作。”这也不符合实际。

5.本末倒置

例如，一次面试快要结束时，主考官问应试者：“请问你有什么问题要问我们吗?”这位应试者欠了欠身，开始了他的发问：“请问你们的单位有多大?招考比例有多少?请问你们在单位担当什么职务?你们会是我的上司吗?”参加面试，一定要把自己的位置摆正，像这位应试者，就是没有把自己的位置摆正，提出的问题已经超出了应当提问的范围，使主考官产生了反感。

(二)面试中，忌不良习惯

面试时，个别应试者由于某些不拘小节的不良习惯，破坏了自己的形象，使面试的效果大打折扣，导致失败。 手：这个部位最易出毛病。如双手总是不安稳，忙个不停，做些玩弄领带、挖鼻、抚弄头发、掰关节、玩弄考官递过来的名片等动作。

脚：神经质般不住晃动、前伸、翘起等，不仅人为地制造紧张气氛，而且显得心不在焉，相当不礼貌。

眼：或惊慌失措，或躲躲闪闪，该正视时，却目光游移不定，给人缺乏自信或者隐藏不可告人的秘密的印象，容易使考官反感;另外，死盯着考官，又难免给人压迫感，招致不满。

脸：或呆滞死板，或冷漠无生气等，如此僵尸般的表情怎么能打动人?得快快改掉，一张活泼动人的脸很重要。

行：其动作手足无措，慌里慌张，明显缺乏自信;反应迟钝，不知所措，不仅会自贬身价，而且考官会将你看“扁”。

总之，面试时，这些坏习惯一定要改掉，并自始自终保持斯文有礼、不卑不亢、大方得体、生动活泼的言谈举止。这不仅可大大地提升自身的形象，而且往往使成功机会大增。

(三)面试中，忌不良态度

凡参加面试的人，不管你素质如何，水平高低，一定不要忘记自己是在接受用人单位的挑选，以下态度应当注意：

1.忌目空一切、盛气凌人

有的应试者笔试成绩名列前茅，各方面条件也较优越，于是就恃才傲物，目空一切。面试中态度傲慢，说话咄咄逼人。一是主考官对自己的回答不够满意或进行善意引导时，常强词夺理、拼命狡辩、拒不承认错误;二是总想占据面试的主动地位，经常反问主考官一些与面试内容无关的问题，如用人单位住房条件如何，自己将任何种职务，好像用人单位已决定录用他(她)，面试仅仅是在谈条件;三是在被问及原单位工作情况时，不能保持冷静，常贬低原单位领导及工作，否定人家的成绩。因为面试中过分地贬低原单位领导的工作，会让人觉得你桀骜不驯，难以领导，好背后议论别人，合作精神差。

2.孤芳自赏、态度冷漠

有的应试者平时性格孤僻，对人冷淡、心事较重，并把这种个性带进了面试考场，面试中表情冷漠，不能积极与主考官配合，缺乏必要的热情和亲切感。岂知所有用人单位的领导都希望自己的工作人员能够在工作中和睦相处、与人为善、团结互助、使人感到轻松愉快，这样才能提高工作效率。即使应试者平时性格孤僻，在面试的过程中，也要加以克服，否则气氛一定很沉闷，回答机械呆板，很难说你有中选的希望。

(四)面试中，忌不良表现

1.准备不足

无论你学历多高，资历多深，工作经验多丰富，当主考官发现应试者对申请的职位知之不多，甚至连最基本的问题也回答不好时，印象分自然大打折扣。主考官不但会觉得应试者准备不足，甚至会认为他们根本无志于在这方面发展。所以，面试前应做好充分的准备工作。

2.迟到失约

迟到失约是面试中的大忌。这不但会表现出应试者没有时间观念和责任感，更会令主考官觉得应试者对这份工作没有热忱，印象分自然大减。守时不但是美德，更是面试时必须做到的事。因此，应提前10～15分钟或准时到达。如因有要事迟到或缺席，一定要尽早打电话通知该公司，并预约另一个面试时间。另外，匆匆忙忙到公司，心情还未平静便要进行面试，面试表现也会大失水准。

3.欠缺目标

面试时，千万不要给主考官留下没有明确目标的印象。虽然一些应试者的其他条件不错，但工作没有目标就会缺少主动性和创造性，给企业带来损失。主考官倒情愿聘用一个各方面表现虽较逊色，但有远大目标和热忱的应试者。

4.逞强好胜、耍小聪明

有的应试者一入面试考场，便无拘无束，神采飞扬，处处显示高人一筹。不管主考官愿不愿意，主动上前与他们一一握手，然后四平八稳地就座;对主考官所提出的各种问题，均表现出不在话下的样子，回答问题总喜欢用“我以为”、“我主张”这一类字眼开头，不管对错，均夸夸其谈。本来有些问题自己确实答不上来，但自作聪明，东拉西扯地乱讲一遍，宁可答跑了题，也不愿做个老实人。这样做不仅容易贻笑大方。

一、单选题1、下列人力资源管理与传统人事管理的区别，（ ）项有误。A.人力资源管理把人看作是一种“资源”，而传统人事管理则把人看作是成本B.人力资源管理以事为中心，而传统人事管理的特点则以人为中心C.人力资源管理将企业的人力资源系统地加以规划，而传统人事管理未形成系统规划D.人力资源管理重视人与环境的协调，而传统人事管理则忽视人与环境的协调配合2、人们的工作动机不只在于经济利益，更重要的是工作中的各种社会关系，这种人性假设理论是（ ）。A.“经济人”假设理论B.“社会人”假设理论C.“自我实现人”假设理论D.“复杂人”假设理论3、一组重要责任、任务的任职者所对应的位置是（ ）。A.工作要素B.职务C.职位D.职业4、由任职者按时间顺序，详细记录自己在一段时间内工作内容，以达到工作分析目的的方法是（ ）。A.访谈法B.观察法C.见习法D.工作日志法5、人力资源规划的实质是（ ）。A.建立人员档案B.分析与预测人力资源的需求C.分析与预测人力资源的供给D.实现人力资源供给和需求的平衡6、马尔可夫分析预测法属于（ ）。A.人力资源需求主观预测的方法B.人力资源需求非主观预测的方法C.外部人力资源供给预测D.内部人力资源供给预测7、si招聘需求通常是由（ ）提出的。A.高层管理者B.人力资源部门C.用人部门D.一线员工8、在衡量测试方法对甄选录用的合宜程度时，表示测试稳定性和可靠性的指标是（ ）。A.测试的效度B.测试的信度C.测试的经济性D.测试的公平性9、考察受训者实际行为发生变化程度的培训评价标准是（ ）。A.反应标准B.学习标准C.成果标准D.行为标准10、下列培训方法中，受训者不能主动参与的方式有（ ）。A.讨论法B.讲授法C.角色扮演法D.管理游戏法二、多选题1、下列（ ）属于人力资源管理与传统人事管理的区别。A.人力资源管理把人看作是一种资源，而传统人事管理则把人看作是工具B.人力资源管理以人为中心，而传统人事管理的特点则以事为中心C.人力资源管理把人力资源管理部门看作是企业的生产效益部门，而传统人事管理则把人事管理部门视作无足轻重的职能部门D.人力资源管理将重点放在人才的使用、潜能的开发和创造力的发挥上，而传统人事管理则着眼于人才的选拔和吸引，缺乏对人才使用的全面管理E.人力资源管理重视与外部环境的协调配合，而传统人事管理忽视与外部环境的协调2、“复杂人” 假设的主要内容有（ ）。A.人有着层次和水平不同的、多种多样的需要B.人会不断会产生新的需要和动机C.生产效率的高低，主要取决于员工的士气D.不存在对任何时代、任何企业或任何人都普遍适用的管理模式E.对员工的激励主要来自于工作本身的挑战性和责任性3、人本管理的基本原则有（ ）。A.个性化发展原则B.引导性管理原则C.监督管理原则D.人与组织共同成长原则E.环境创设原则4、下列属于过程型激励理论的是（ ）。A.需要层次理论B.双因素理论C.公平理论D.强化理论E.期望理论5、以下（ ）属于职务描述中的工作详细说明资料。A.工作概述B.工作职责C.工作名称D.工作流程E.与其他工作的关系6、工作分析的常用方法有（ ）。A.关键事件法B.工作样本法C.观察法D.工作日志法E.访谈法7、san人力资源规划与企业战略的关系是（ ）。A.企业战略对人力资源规划的制定具有导向作用B.企业战略对人力资源规划过程具有制约作用C.人力资源规划为企业发展战略的实施提供了人力保障D.人力资源规划有助于企业战略目标的进一步完善E.人力资源规划是企业战略的重要组成部分8、以下属于业务规划的是（ ）。A.人员补充规划B.总体规划C.培训开发规划D.退休与解聘规划E.人员晋升规划9、影响人力资源需求的因素有（ ）。A.产业结构B.技术水平C.企业发展D.地区人力资源的总体构成E.预期员工的流动10、外部渠道就是通过外部获得企业所需的人员，以下哪些属于外部招聘的方式（ ）。A.岗位轮换B.推荐C.招聘广告D.委托猎头公司E.工作投标三、判断题1、人力资源与其他一切资源最根本的区别在于人力资源具有能动性。√×2、根据双因素理论，保健因素大多与工作环境或工作条件有关，激励因素主要与工作内容和工作成果有关。√×3、过程型激励理论不同于需要型和行为改造型激励理论，它把激励过程看作是一种“黑箱”，而只关注激励过程的结果。√×4、访谈法是工作分析人员通过面对面询问而获取工作要素信息的方法。√×5、观察法是通过对员工工作活动进行观察或监测而获取职务要素信息的方法。√×6、工作规范又称岗位规范或者任职资格，是根据工作分析所提供的信息，拟定任职者的资格，列举并说明具体任职者的个人特质、条件、所受教育和培训等。√×7、在人力资源规划中，最重要的工作就是进行组织人力资源的需求和供给预测。√×8、招募是组织为了吸引更多更好的应聘者而进行的一系列活动，它是招聘工作的基础。√×9、培训合格者上岗试用，试用周期一般为6个月；特殊岗位的试用期可为1年。√×

1、在实际的工作中，用人方面感到被用的人不能胜任，这也是很正常的现象。对于介于人力资源和生产经理之间的人事助理（属于非人力资源的人力资源经理的角色）的甄选，是需要一个既有一定的人事背景，有需要有熟悉生产管理的经验。那么，仅仅看简历是远远不够的。这样的人选的面试非常重要。通过面试或者情景模拟法都可以对他的处理问题的思路、文化理念都会有一些了解。另外，需要考虑学历和其未来的职业生涯的规划。如果他们来到工厂后，感觉不到未来的前景，可能也没有工作热情。还有要看到他过去工作主要从事哪些方面的具体工作，过去的经历是否对你有用，有没有你需要的经验，这些都是在面试方面加以考察的。如果你选了那位硕士，也许会出现同样的感觉。你主要要看他为什么不能胜任。是你交给的工作，他不会做，还是他不愿意去做，还是他不了解你的意图，还是根本上就存在思路的差异。

2、如果我是人力资源经理，我会和他做一个很深刻的交流沟通，充分了解他过去做的工作，同时会提出他过去处理具体问题的 过程，关注他的解决问题的 能力和方法，找到合适我们的和与我们差异的问题。同时重要的还有他对人力资源的相关业务的掌握的熟悉程度，以及他的合作态度。通过他对过去的处理问题的描述，你能够发现你需要的东西。

3、此案中我发现问题：

A、人力资源经理没有很好的配合生产经理对备选人员进行认真的考察和分析。从专业的角度分析备选人员是否是真正需要的。

B、仅仅从简历看不出太多的东西，有的人简历写得很好，但是，实际上工作能力可能与之不相符。

C、人力资源经理放弃了自己的责任，为了尊重生产部经理的意见，就轻易地同意录用了。

4、如何避免：对于不同的岗位，要确定不同的甄选流程，确定不同的考察面。更重要的是考察他过去做过什么，对于我们现在是否有用。考出文化理念做事的风格和方法，有的在面试的过程中是可以窥见一斑的。录用之后还需要对其进行培训。因为过去的工作经验可能已经固化成习惯了，在这些习惯中有与本公司的不同的地方，需要他进行了解的，有的还需要他进行改变的。

总之，选人的问题，是一个复杂的细致的工作。需要不断积累。仅供参考。

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