人力资源管理知识结构(企业人力资源管理)

人力资源管理知识结构

网上有关“人力资源管理知识结构”话题很是火热，小编也是针对企业人力资源管理寻找了一些与之相关的一些信息进行分析，如果能碰巧解决你现在面临的问题，希望能够帮助到您。

当前，失业、收入分配不平等与城市贫民、劳动歧视与市场分割、农村剩余劳动力无序流动、劳动纠纷频繁发生、冲突不断升级，已经成为制约我国经济社会全面发展的主要问题。劳动力市场运行效率低下，劳动关系紧张脆弱，是产生这一系列问题的主要根源。劳动力市场制度建设的滞后，导致竞争机制、价格机制和协调机制无法在劳动力市场上充分发挥资源配置和利益协调的作用。加强劳动力市场制度建设，为劳动力市场机制的良性运转提供有力的制度支持，是规范劳动力市场秩序、实现劳动力资源优化配置、劳动关系稳定和谐的根本出路，也是推动我国社会经济全面发展的必然要求。本文在分析当前我国劳动力市场存在的主要问题的基础上，提出了建立和完善我国劳动力市场运行的基本制度的设想。

一、当前我国劳动力市场存在的主要问题分析

发达市场经济国家的经验表明，保证劳动者自主择业权和企业自由用人权的自由雇佣制度和促进劳动关系和谐稳定的三方协调机制，是保证劳动力市场机制良性运行最重要的制度基础。由于劳动力市场制度建设的滞后，我国劳动力市场的良性运行面临种种挑战和问题。

问题分析一：困扰我国经济发展的农村剩余劳动力转化和流动就业问题，实际上是劳动力市场行政分割的一种结果和体现。行政力量对劳动力市场的干预是形成劳动力市场行政分割的根源，它使我国劳动力市场呈现出二元甚至多元的结构，破坏了劳动力市场运行的基础，使农村剩余劳动力转化和流动就业问题无法从根本上得到解决，并成为导致其他一系列社会经济问题的症结。确立自由雇佣制度是促进劳动力自由流动、公平竞争，保证劳动者自由择业权和企业自主用人权，充分发挥劳动力市场运行机制作用的制度基础。

劳动力在不同单位、产业、城乡和地区之间的行政分割，对于劳动者来说意味着不能跨地区、跨城乡、跨产业自由流动，劳动者自由择业的权利部分被剥夺；对于企业来说，则意味着选择劳动力的范围受到限制，企业自主选择使用和辞退劳动力的权利遭到侵犯。因此，劳动力市场的行政分割从根本上说是否定和限制个人产权的。它在就业、福利待遇、工资水平等方面对劳动者不是由于自身禀赋和技能而是由于出身、户籍等产生的特征施以差别对待，这从根本上违背了自由择业、公平竞争的市场原则，导致劳动力资源不能在全国范围进行配置，降低了市场机制在劳动力市场上的运行效率。

对农村剩余劳动力为主的流动人口的就业歧视，是劳动力市场行政分割的一个主要表现形式。在我国市场化、现代化和城市化尚未完成的转轨时期，庞大的农村剩余劳动力涌入城市是一种必然现象。面对农村剩余劳动力对城市就业以及其他资源造成的压力，城市采取了在劳动力市场上对农村流动就业大军实行就业歧视的做法，直接导致了二元劳动力市场结构的形成。固定户籍管理制度从制度上支持了劳动力市场的就业歧视，增加了流动就业的迁移成本和流动成本，限制了劳动者在平等基础上自主择业的权利。与此同时，受到保护的城市劳动力市场在行政力量的保护下，也难以形成健全的竞争机制和价格机制，国有企业改革在缺乏市场机制的条件下也难以真正建立起现代企业制度。

劳动力市场的城乡分割在一定程度上暂时缓解了城市劳动力市场的就业压力，但从长期来看助长了政府单方面的直接行政干预行为，损害了社会公平和市场效率，不利于市场机制的发育成熟，不利于经济和社会的协调发展。劳动力市场歧视和市场分割导致的高昂流动就业成本和就业门槛，使许多农村劳动力放弃了进入城市正规部门就业的努力，转而选择在技能要求较低同时工资水平也较低的非正规部门就业。低微的收入使得农村劳动力没有足够的经济能力进行人力资本投资，同样很低的人力资本投资预期收益也使他们不愿意或者很少进行人力资本投资。这导致农村劳动力的低人力资本化同城市正规就业部门拒绝接受农村劳动力形成固定的模式，从而使二元劳动力市场结构固化，最终阻碍了城市化、现代化的进程。与此同时，农村剩余 劳动力的低收入和低技能化促使他们通过多生孩子、少受教育的方式来弥补收入上的不足，导致农村人口素质长期得不到提高，农村人口数量不断上升，从长期来看使人口就业问题更加恶化。

由此可见，在当前我国劳动力资源的配置中，排斥竞争的行政垄断行为扰乱并损害了市场机制的作用，形成对劳动力市场秩序破坏的力量。在转轨时期，作为制度变迁的主要推动者，政府力量在市场建设中的介入有着客观必然性。但必须清醒认识到，政府力量的作用在于催生和引发市场机制发挥资源配置的作用，而不是限制和取代市场机制的作用。因此，问题的关键在于区分什么样的政府行为是有助于市场机制发育的，什么样的政府行为在本质上与市场的要求背道而驰，抑制和损害了市场机制的作用。弄清楚政府力量在什么时候、什么层次和什么程度上介入和退出市场，怎样通过市场机制来解决就业和再就业问题，是我国劳动力市场建设中特别值得注意的问题。

充分发挥市场机制配置资源的作用，是我国劳动力市场建设的一条根本原则。坚持贯彻自由雇佣制度，促进劳动力的自由流动和公平竞争，是从制度上保证劳动力市场有效运行的根本途径。它为解决我国转轨时期的劳动就业问题，实现社会经济的全面发展奠定了制度化、契约化和法制化的基础。

问题分析二：转轨时期我国企业劳动关系日趋多样化和复杂化，劳动力市场冲突频繁发生，不断升级，劳动关系紧张、脆弱，劳动力市场秩序和社会稳定受到极大冲击。产生这些问题的症结在于协调劳动关系的行政机制和市场机制同时并存，劳动力市场的利益协调缺乏统一有效的机制，劳资冲突得不到有效的缓解和疏导。建立健全劳动关系三方协调机制，为解决劳动力市场的矛盾冲突提供畅通的渠道和有效的手段，是规范劳动力市场主体行为，实现劳动关系稳定和谐的根本措施。

转轨时期，随着我国经济结构从单一的公有制向多种所有制结构转变，企业劳动关系趋向多样化和复杂化，不同所有制和不同经营性质的企业在劳动关系上呈现出不同的特点。

国有企业在建立现代企业制度的过程中，随着人员改组、技术改造和企业制度创新，企业内部的经济关系发生着深刻变化。一方面，产权的多元化客观上要求改变传统的劳动关系，建立起以权利结构为基础的利益协调型劳动关系；另一方面，劳动关系转变过程中利益结构的重新调整，使大量下岗、失业工人同企业产生激烈的矛盾冲突。在没有建立起统一有效的劳动关系协调机制的情况下 ，矛盾缺乏宣泄渠道和化解手段。下岗工人采取了静坐示威、冲击政府机构等激烈的冲突形式，对劳动力市场秩序和社会稳定形成极大的冲击，也使国有企业改革步履维坚，企业内部劳动关系处于紧张、脆弱的不稳定状态。

与公有制经济相比，在国民经济中比重迅速增加的非公有制企业行为很不规范，呈现出散、流、变、杂等不稳定特征。在劳动立法滞后、工会功能难以发挥、监督制衡机制不健全的条件下，绝大多数非公有企业在处理劳动关系的规则、程序和组织等方面制度化、契约化的程度不高，主要表现为：1，不能按照平等、协商、资源的原则订立和变更劳动合同；2，随意违约，不履行劳动合同规定的义务；3，劳动合同期满不续订、不终止劳动关系；4，劳动合同缺乏法律约束力或者内容有失公道。5，经营者在利益驱动下不愿对劳动保护进行投资，忽视工作条件，生产设备简陋，缺乏防护设施。在技术含量低、管理方式较为落后的劳动密集型企业中，不订立合同、不履行契约的现象尤其严重，用工制度不规范现象普遍存在。近年来我国频繁出现的矿井塌方、瓦斯爆炸等恶性事故，大多发生在乡镇企业。在劳动缺乏保护的情况下，非公企业职工的社会保险状况是有险无保，由此而引发的劳动报酬和保险福利争议案件在劳动争议案件总数中占有极大的比例。更为严重的是，90％的非公有小型企业没有组建工会，无法形成健全有效的劳动关系协调机制。非公有经济由于劳动关系磨擦产生的矛盾和冲突所导致的社会问题，已经成为劳动力市场秩序的极大隐患，给我国社会和经济生活带来越来越多的困扰。

面对我国转轨时期劳动关系的多元化和复杂化，原有的行政协调机制已经不适用，而市场协调机制又没有充分运转起来，导致劳动关系中的矛盾和冲突缺乏疏导和化解的途径，劳资双方难以形成稳定的合作关系。解决这一问题的根本途径是尽快建立和完善协调劳资利益关系的市场机制，规范劳动力市场上利益主体的行为，建立化解劳资冲突、稳定劳动关系的制度基础。发达市场经济国家的经验表明，由政府、企业和劳动者三方组成的三方协调机制是协调劳资关系、实现劳资合作的有效制度安排。

二、建立我国劳动力市场运行的制度基础

对我国劳动力市场当前问题的分析表明，建立劳动力市场运行的制度基础，建立健全自由雇佣制度和三方协调机制，是维护我国劳动力市场秩序、保证劳动力市场良性运行的根本途径。

1、自由雇佣制度与我国劳动力市场建设。

自由雇佣的精神实质是促进劳动力供求双方在平等、自由、自愿的基础上就劳动力商品买卖进行协商和交易。因此，保证双方权利地位平等、促进劳动力自由流动和双方协商一致、公平交易，是自由雇佣制度的根本宗旨。其中，劳动力供求双方权利地位的平等是自由雇佣制度的核心内容，劳动力自由流动、协商一致、公平交易则是这一核心内容的补充和延伸，它们是依据供求双方权利地位平等的原则对双方具体权利和行为规范作出的进一步规定。可见，自由雇佣制度实际上是关于劳动力市场的权利结构及其延伸出来的行为规范的综合规定。

确立劳动力市场独立的产权主体，构造劳动力市场权利结构，是确立自由雇佣制度的前提条件。劳动力市场上的权利结构集中体现为就劳动力商品的占有权、使用权、支配权、处置权、收益权等一系列产权如何在劳动力所有者和劳动力使用者之间进行分配的问题。其中，劳动者对劳动力商品的所有权是原生的，第一位的，确立劳动者的产权主体地位是形成和建立劳动力市场权利结构的基本条件。企业（用人单位）作为劳动力商品的需求方，通过劳动者让渡其劳动力商品的使用权而获得部分劳动力产权，因此企业对劳动力商品的产权是派生的，第二位的，建立在对劳动者产权进行分割的基础上，同时制约着劳动者产权的实现程度。劳动者和企业（用人单位）对劳动力产权分割享有，构成劳动力市场上权利制衡的重要力量。

在劳动力市场上，劳动者产权集中体现为劳动者对自身劳动力的所有权，以及由此延伸出来的劳动力自由流动权、自主择业权、自主让渡劳动力使用权，以及以劳动者权利为中心的一系列社会权利，包括劳动就业权、工资报酬权、劳动保护权、社会保障权、参与管理权、教育与培训权、劳动休息权、社会组织权、集体交涉权、集体行动权和劳动者再生产权等一系列权利。确认并保证劳动者切实拥有这些权利是确立劳动者产权主体地位的必然要求，也是实现劳动力商品交换的法律前提。

企业（用人单位）作为实现劳资结合的重要组织机构，在通过劳动协议取得劳动力的使用权以后，就作为生产的组织者享有包括指挥和安排劳动者从事劳动在内的绝大多数管理权力和决策权力。关于企业产权主体地位的问题已经引起了人们广泛关注，产权经济学派对企业产权的详尽讨论以及现代企业制度改革把明晰企业产权作为重要内容，都充分说明了这一点。当前，通过确立自由雇佣原则来落实企业的用人权，并着重培育针对企业产权的市场制衡力量，是完善劳动力市场权利结构、推动劳动力市场良性运行的重要任务。

自由雇佣制度对劳动力市场权利结构和产权主体行为规范的要求，是通过一系列具体的制度安排来实现的。加快经济管理体制、行政管理体制、劳动就业管理制度、人口户籍制度、土地制度、教育制度、住房制度、社会保障制度等一整套制度的市场化进程，对于建立和贯彻自由雇佣制度有着重要的影响意义。经过二十多年的市场化改革，这些具体制度大多已经发生了程度不同的变迁。例如，我国宏观经济管理体制从计划体制向市场体制的转轨已经初步完成，市场体系的框架已基本搭建起来，这就使劳动力市场作为整个市场体系子市场的地位基本确立，市场机制在劳动力资源配置中发挥基础性作用的方向和原则也就随之基本确定下来，确立劳动力市场产权主体和产权关系问题也才有了前提和基础。又如，农村土地制度改革和城市教育制度、住房制度和社会保障制度等综合性社会制度改革，已经很大程度降低了劳动力流动的直接成本和机会成本，在一定程度上促进了劳动力的流动。

但是也要看到，我国劳动力市场的制度环境在市场化的程度和进展上各不相同，这必然会对自由雇佣制度和劳动力市场运行产生制约作用。例如城乡分割的固定户籍管理制度以及与人口户籍挂钩的身份等级制度，仍然限制着劳动力在城乡之间的自由流动；条块分割的行政管理体制和财政税收体制则阻碍了劳动力跨地区、跨省市、跨行业的流动，导致了劳动力市场的产业分割、地区分割和部门分割。又如，社会保障制度的城乡差异和所有制差异提高了劳动力在城乡之间和在不同性质企业之间流动的成本，切断了劳动力流动的经济动机。因此，加快配套制度的市场化改革，为自由雇佣制度的贯彻实行提供有利的外部制度环境，将为劳动力市场的良性运行提供制度支持。

2.劳动关系的三方协调机制与我国劳动市场建设

劳动关系是劳资双方力量与权力、合作与冲突相互交织所表现出来的形式。劳动关系表现为稳定、和谐的合作形式还是表现为动荡、对立的冲突形式，直接影响劳动力市场的运行。稳定和谐的劳动关系是劳动力市场良性运行的基本体现和保证。

合作与冲突是劳动力市场上相伴相生的现象。在市场经济条件下，劳动关系在客观上具有劳动者让渡其人身自由权利的不平等性质，再加上劳资双方利益、目标和期望的不一致，劳动关系的冲突是客观存在，无法彻底消除的。但与此同时，劳资双方又存在合作的愿望。对于劳动者来说，采取合作态度不仅是获得工作岗位和谋生手段的唯一途径，而且也是实现个人价值、获得满足感的基本方式，失业会对劳动者的自尊心造成伤害。因此，从长期来看工人不得不同雇主合作。对于雇主来说，要想获取利润、实现资本价值的保值和增值，必须雇佣劳动力来从事生产。对劳动力的客观需求迫使雇主不得不采取合作的态度。然而，在特定的场合，劳动关系表现为合作还是表现为冲突，主要取决于劳资双方的权力和力量对比；冲突实际上会以多大的强度和形式表现出来，还要取决于劳动力市场上协调劳动关系的渠道和手段是否健全、畅通，以及劳动关系协调机制在多大程度上发挥作用。因此，着力培育劳动力市场上相互制约的力量，通过市场导向的利益协调机制，促使客观存在的冲突向着合作的方向发展，是形成稳定和谐的劳动关系、维护劳动力市场良性运行的重要途径。

发达市场经济国家的经验表明，建立劳动关系的三方协调机制是促进劳资双方沟通信息、协商对话以协调劳动关系、化解劳资冲突的有效制度安排。三方协调机制所遵循的三方性原则主张在劳动关系协调机制中劳动者和雇主以平等的地位参与协商和决策。通过对劳动力市场权利主体的地位和行为规范作出规定，三方协调机制对劳动力市场上的权利结构和力量对比进行整合与调整，对权利主体发挥其市场力量和关系力量的方向、程度、渠道和手段作出规定，为劳资矛盾提供一个法定的、规范的释放渠道和机制，使双方相互制约，避免力量失衡导致冲突升级，最终达到协调劳动关系的目的。可见，三方协调机制符合劳动力市场建设法制化、市场化和契约化的基本原则，有利于发挥市场配置劳动力资源的作用，降低了政府干预劳动力市场的高昂成本。

三方协调机制的有效运行要求作为三方主体的政府、雇主组织和工人组织应能依据各自的职能独立开展行动，各方应有能力以自己的方式履行自己的职责，在社会对话中持一种建设性的积极态度，互相尊重并理解各自不同的利益，为建立劳动关系领域的实用合法框架共同努力，并在此框架内就工资与就业问题举行集体谈判和达成协议。为此，建立健全工会制度、集体谈判制度、劳动合同制度、劳动监督和劳动仲裁制度，加快企业管理制度、市场就业制度等配套制度改革，积极发挥政府劳动力市场政策的宏观调控作用，是推动三方协调机发挥积极作用的重要制度建设。

当前，我国三方机制的建设尤其要注重培育工会组织集体谈判的功能。目前我国虽然已经存在工会组织的形式，但其功能仍然带有政府附属管理机构的色彩，缺乏有力的、自治的和独立的经济地位，难以承担真正的谈判职能。从法律上赋予工会从事集体谈判的权利、程序、手段和能力，建立健全罢工制度，从制度上落实和保证劳动者罢工的权利，是发挥工会职能的关键。罢工制度虽然有可能导致劳动力市场冲突的合法化，但它也为化解冲突和矛盾提供了合法的途径和手段，避免了冲突的隐性化和积累爆发，发挥着“减压阀”的作用。

在建立和完善劳动力市场运行的制度基础的工作中，政府应本着贯彻自由雇佣原则和力量制衡原则的要求，运用法制化和市场化的手段培育劳动力市场主体及其行为规范，而不是采用行政命令和行政指令的形式干预市场机制对劳动力资源的配置。当然，政府还可以通过劳动力市场政策对市场运行加以宏观调控。当前，为了从根本上理顺和解决劳动力市场存在的一系列问题，政府可以从以下几个方面加强制度建设，进行积极的宏观调控。1，改革户籍档案管理制度，促进劳动力在全国范围的自由流动，实现劳动力资源的优化配置。2，加强中介组织的培育和管理，建立健全就业信息网络和就业服务体系，为劳动力供求双方提供信息和中介服务。3，明确工会性质，完善工会职能，培育劳动力市场权利制衡的结构，完善劳动力定价机制。4，建立和完善政府、企业和工会三方协调机制，为解决劳动纠纷提供制度框架。5，完善社会保障制度，为劳动力再生产和社会稳定提供安全保障。

企业人力资源管理

我是在学校的时候考的人力资源管理师，主要是因为有时间，我当时是陪同学的，再加上有时间，就想着考一个就考一个吧，所以我是完全零基础的哈，我今天分享的这些适合新手小白哈。

咱要了解一下这个人力资源管理师是怎么考试的吧

人力资源管理师四级包括理论和实操两部分考试，两门都达到60分就能通过考试。

考试方式：上机考试

考试时间：理论（选择题）1h30，实操2h

?再来了解一下人力资源教材结构及各章考核难度考试内容

?组织行为学(1-3章) ：

29分左右

难度指数:★★★★

本部分是人力资源管理的专业知识，主体框架变化较小，提前复习可以提高专业熟悉度和敏感度，内容较多，考核内容非常细，教材内容都有可能成为考点。

?人力资源管理(4-10章)

55 分左右

难度指数:★★★★★

本部分是经济学原理在劳动力市场上的应用，内容有一定的难度，每年的计算题多在此部分出现，建议结合经济基础中经济学原理的内容，在跟随老师课件学习的基础上，注意理解记忆，通过做题进行巩固消化。

?人力资源管理经济分析(11-13章)

33分左右

难度指数:★★★★★

本部分基本上都是和法律有关的内容，考核的不深但是很杂

23 分左右

难度指数:★★★★

本部分需要区分性记忆的考点较多，注意劳动合同、特殊用工、社会 保险的内容。

因为我是零基础准备的，所以复习方法的复习方法还是由简单到复杂，逐一攻破的

把网课和教材内容过一遍，对书本内容有基本熟悉，看的过程可以做做练习通的内容，了解题型和考点。

简答题一定要多背背，选择题多刷题。

把比较难的题目整理出来，考前再复习几遍。

我的备考资料是抄网上上岸的网友的作业来的，分享出来了哈

网课

个人认为课程非常重要，特别对于在职备考的小白来说，许多专业名词通过老师举例说明之后，非常方便理解，相比自己啃书要高效许多。

经济基础我看的是刘艳霞老师的，人力则是看殷巧玲老师的。

教材or讲义

我用的是人事出版社的官方教材，个人习惯边听课边在书上做笔记，周围备考的同事也有将讲义打印出来代替教材的，反正按照自己习惯就好。

题库

中级经济师全都是选择题，所以纸质习题就显得不那么重要，手机题库就比较方便。

用过两个比较好的题库是金考典、经济师快题库，不过前者需要收费。

其他资料

其他的一些辅助，如：三色笔记、思维导图、曲线汇总等等诸多材料，可以辅助你进行记忆理解，这些资料在我考完之后，我也进行了整理，汇总成一个资料包了。

?敲重点?

「关于理论（选择题）正确率如何高达90%」

前面也说了理论知识点比较琐碎，都是一些特点啊性质啥的，多选是必考的，如果你只是死记硬背可能就是比较难记了，我通常是运用“联想法”，例如图4：

人力资源信息的一般特点

我编了一句话：社流不归连续，新陈浓缩替代。

我理解这句的意思：流浪者如果几天不回家，新的就替代他。

人力资源采集和处理的原则

我又编了一句话：准确针对及时，系统经济适用

我理解这句的意思：用经济的系统，准对、针对、及时找到流浪者（同一页可一起联想背诵）

以上就是一些脑子笨记性不好的人，记忆法，挺LOL的哈哈哈哈哈哈但是对于我来说真的尤其好记，希望这种方法能帮助到大家。

实操计算题备考经验

计算题其实是非常简单的，计算的题一般就是让你结合相关的法律规定及公式，计算员工的薪资、工时、工作效率等，然后要结合网课的实操计算讲解把书上的所有数学公式吃透。

数学题是必须全对的。因为简答题部分很难拿满分，知识量太大了。虽然计算题简单，但是我这个数学渣子，第一次实操竟然数学题不会做差几分挂了，因为我抱着侥幸的心理这个公式可能不会考，结果还是考了，所以再次强调，运气不好，基础不好，请老老实实把书上的知识点吃透。

实操简单题备考经验

我大概是最后15天开始背简答题，运用“身如其境”法，把自己想象在问题的场景中，结合自己实际工作中的场景进行记忆。这部分只能说能记就多记点，我个人短期内记忆力更强，所以也是最后5-6天理论实操整本书按照每章节小结和思考题反复背，考场上写出个大概就OK了。

这个证书有多少含金量呢？其实也没有多大用处的，很多小公司是不认这个的，不能直接在你的薪资上有多体现的，但是这里面的知识却对你初入职场有很多隐形的好处的，我觉得考一个还是不错的。

一。人力资源管理的目标

人力资源管理目标是指企业人力资源管理需要完成的职责和需要达到的绩效。人力资源管理既要考虑组织目标的实现，又要考虑员工个人的发展，强调在实现组织目标的同时实现个人的全面发展。

人力资源管理目标包括着全体管理人员在人力资源管理方面的目标任务与专门的人力资源部门的目标与任务。显然两者有所不同，属于专业的人力资源部门的目标任务不一定是全体管理人员的人力资源管理目标与任务，而属于全体管理人员承担的人力资源管理目标任务，一般都是专业的人力资源部门应该完成的目标任务。

无论是专门的人力资源管理部门还是其它非人力资源管理部门，进行人力资源管理的目标与任务,主要包括以下三个方面：

1.保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足；　

2.最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展；

3.维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。

二 。人力资源战略在企业管理中的作用

1、人力资源战略是企业战略的核心。目前的企业竞争中，人才是企业的核心资源，人力资源战略处于企业战略的核心地位。企业的发展取决于企业战略决策的制定，企业的战略决策基于企业的发展目标和行动方案的制定，而最终起决定作用的还是企业对高素质人才的拥有量。有效地利用与企业发展战略相适应的管理和专业技术人才，最大限度地发掘他们的才能，可以推动企业战略的实施，促进企业的飞跃发展。

2、人力资源战略可提高企业的绩效。员工的工作绩效是企业效益的基本保障，企业绩效的实现是通过向顾客有效的提供企业的产品和服务体现出来的。而人力资源战略的重要目标之一就是实施对提高企业绩效有益的活动，并通过这些活动来发挥其对企业成功所做出的贡献。过去，人力资源管理是以活动为宗旨，主要考虑做什么，而不考虑成本和人力的需求；现在，经济发展正在从资源型经济向知识型经济过渡，企业人力资源管理也就必须实行战略性的转化。人力资源管理者必须把他们活动所产生的结果作为企业的成果，特别是作为人力资源投资的回报，使企业获得更多的利润。从企业战略上讲，人力资源管理作为一个战略杠杆能有效地影响公司的经营绩效。人力资源战略与企业经营战略结合，能有效推进企业的调整和优化，促进企业战略的成功实施。

3、利于企业扩展人力资本，形成持续的竞争优势。随着企业间竞争的日益白热化和国际经济的全球一体化，很难有哪个企业可以拥有长久不变的竞争优势。往往是企业创造出某种竞争优势后，经过不长的时间被竞争对手所模仿，从而失去优势。而优秀的人力资源所形成的竞争优势很难被其他企业所模仿。所以，正确的人力资源战略对企业保持持续的竞争优势具有重要意义。人力资源战略的目标就是不断增强企业的人力资本总合。扩展人力资本，利用企业内部所有员工的才能吸引外部的优秀人才，是企业战略的一部分。人力资源工作就是要保证各个工作岗位所需人员的供给，保证这些人员具有其岗位所需的技能，即通过培训和开发来缩短及消除企业各职位所要求的技能和员工所具有的能力之间的差距。当然，还可以设计与企业的战略目标相一致薪酬系统、福利计划、提供更多的培训、为员工设计职业生涯计划等来增强企业人力资本的竞争力，达到扩展人力资本，形成持续的竞争优势的目的。

4、对企业管理工作具有指导作用。人力资源战略可以帮助企业根据市场环境变化与人力资源管理自身的发展，建立适合本企业特点的人力资源管理方法。如根据市场变化确定人力资源的长远供需计划；根据员工期望，建立与企业实际相适应的激励制度；用更科学、先进、合理的方法降低人力成本；根据科学技术的发展趋势，有针对性地对员工进行培训与开发，提高员工的适应能力，以适应未来科学技术发展的要求等等。一个适合企业自身发展的人力资源战略可以提升企业人力资源管理水平，提高人力资源质量；可以指导企业的人才建设和人力资源配置，从而使人才效益最大化。将人力资源由社会性资源转变成企业性资源，最终转化为企业的现实劳动力。

三，业人力资源管理与人事管理的区别？

1、管理观念的区别

书中提出，传统的人力资源管理将人视为“工具”，而现代人力资源管理将人视作“资源”，注重产生和开发。注意这里，资源有两种状态，一种是产生，这应该是传统人力资源管理所包含的重要内容，而另一种开发，则是传统人力资源管理所没有或者不具备的职能。而这才是现代人力资源管理的核心。在现代企业制度中，我们说什么才是企业的核心竞争力，是人。只有人才才具有无可替代的、不能复制的优势。可是，人才不能用拿来主义，虽然我们也可以空投，不可那只是对极个别的高管或者尖端技术人才而言，我们不可能将所有的企业人才都空投吧，我们也不可能只靠个别尖端人才或者高管来创造我们的企业价值，所以，我们说企业人才必须靠自身培养和发现，因此，人力资源管理部门的一个重要的任务就是开发。这在许多的外资企业中，我们可以发现，外企的人力资源管理才真正做到了以人为本，他们对于职工的培养、职业前景的规划可谓用心，正是如此，才有众多的人才汇聚到外企中去，我们想，外企吸引人的绝不仅仅是依靠高薪，事实上，我们个别私企，甚至国企的薪金水平也不会与有些外企差。关键还在于两种企业下的文化氛围，归结到根本原因了就在于企业的人力开发水平。

2、管理重心的转移

传统的人力资源管理以“事”和“物”为核心，而现代人力资源管理以“人”为核心。这里我们要讨论一下什么是“事”、“物”和“人”，我以为“事”和“物”，应该是可以归结为相关的制度、奖惩措施等，这些是可以物化的东西，同时，这也是过去人力资源管理部门重点的管理手段。而“人”呢，我以为应该是指人力部门对职工的职业生涯规划、培训计划等提升人力资源能力的一些措施。如果我的理解正确的话，那么我们即便在今天提倡现代人力资源管理，仍然不能不要一套严格的“事”和“物”来限制，否则，我们虽然称以人为核心，但很可能会形成因人设事，因人而异的情况。我以为，现代人力资源管理的重点就是要打破过去存在于企业中的各种关系网，形成一种公平、公正的激励和分配机制，如果不能打破这些关系网，没有一个严格、公平、公正的制度，是不可能做到“以人为本”的。所以，从这个意义上说，“事”和“人”是同等重要的，或者说是互为基础的。

3、管理视野和内容上的区别

“传统的人力资源管理功能是招募新人，填补空缺。而现代人力资源管理不仅具有这种功能，还要担负工作设计、规范工作流程、协调工作关系的任务”。从这个方面来讲，现代人力资源管理其管理范围和管理视野较过去的人事管理有很大的拓展，可以说重点和着力点已经完全不一样了，在这样的体制下，对人力资源管理部门人员素质要求非常高，因为他不仅要具备现代人力管理的知识结构，同时还要具备相当的企业管理经验，这样他才能够进行工作设计和工作流程的规范。就国有企业现有的人力资源管理部门的人员结构，其中大多数人都是传统人力资源管理部门的固有人员，从观念上和知识结构上，还不具备这样的能力，如果以这些人为主体，来推行现代人力资源管理几乎是不可能完成的。所以，在国有企业中推行现代管理制度中鲜有成功范例，应该说人力资源管理是个重要的障碍。

4、管理原则和方法上的区别

我以为，传统的劳动人事管理和现代的人力资源管理在管理原则和方法上其实没有什么差别，差别在于好的管理和坏的管理。难道过去的劳动人事管理就不需要创新的管理方法？就不需要心理学、经济学、管理学的知识？这是不正确的。无论是在旧的劳动人事管理，还是现代人力资源管理模式下，作为一个好的管理者，他肯定会自动学习、吸收新的知识，并运用到工作中去。如果说区别，就在于现代人力资源管理将这种需要变得更加迫切，促进了管理者加强这方面的学习。

5、管理组织上的区别

现代人力资源管理要打破过去劳动人事管理模式下的条条框框，这涉及到许多企业中既得利益的分配的问题，所以这对企业来说是个难题。实际上，我觉得现代人力资源管理应将重点放在工作流程、工作岗位、激励机制有效性、合理性的评估上，放在人力资源的培养和调度上，而对于具体的岗位设立、薪酬激励办法以及薪金的发放应该由其它专业的部门（譬如财务）来制定和操作。这样也符合现代人力资源管理“以人为本”的思想，更加切合企业实际，也利于使企业的人力资源部门不致于成为一个绝对的权力部门，因为，分散的权力、有制约的权力才是符合现代企业发展方向的。

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