HR的工作，如何变被动为主动？(工程项目人力资源管理的特点包括( ))

HR的工作，如何变被动为主动？

网上有关“HR的工作，如何变被动为主动？”话题很是火热，小编也是针对工程项目人力资源管理的特点包括( )寻找了一些与之相关的一些信息进行分析，如果能碰巧解决你现在面临的问题，希望能够帮助到您。

人力资源部是后勤保障部门，人力资源不仅要靠自己的专业能力，还要靠自己的服务来满足公司的发展需求。传统上，HR认为社保、个税、工资等计算事务以及在各部门办理手续等流程事务是他们的核心任务。事实上，这些任务很难体现出人力资源对企业的战略意义。要将人力资源工作提升到战略层面，就要确立人力资源的角色，需要改变人力资源对核心事务的理解。以下几点供您参考：

在招聘中人力资源应该更快、更准确地找到合适的人才。在招聘过程中，我们可以找到合适的人员，分析岗位需求、部门人员性别、人员性格搭配，利用一些测评工作找到更合适的人员。根据中小企业的发展，招聘应该提高效率，最大限度地降低招聘成本。如果你经费紧张，可以通过互联网招聘，尽量通过互联网招聘，减少猎头的使用，降低招聘成本。

在招聘过程中，我们不仅要关注应聘者的经历、资历和背景，还要了解他们的潜力和文化适应性。劳动合同、人事档案管理、工资计算是人力资源的基础工作，但这些工作都很重要，稍有差错就会让员工不满意。在这方面，应该使用更简单的计算机系统来提高工作的准确性。同时，最大限度地减少工作占用的时间，提高工作效率。公司也可以采用人事外包，减少了一些人事行政工作的工作量，有利于其他人力资源工作的开展。

绩效考核工作，计划制定有效的绩效考核体系。人力资源部门要尽可能了解一线销售人员的工作情况，运用平衡计分卡的思想，配合KPI，与部门负责人共同制定合理的绩效考核体系。培训工作方面，开展此项工作，计划以一线员工培训为主，后勤保障部门培训为辅，并制定培训计划。一方面做好新员工的引进工作。另一方面，利用各种会议等时间，与各部门负责人一起加强一线员工的培训。总之，HR工作需要逐渐将主要精力转移到人才战略等企业战略工作上，这也是你的老板对你的部门提出的战略要求，建议从日常工作的核心业务转变。

　薪酬设计流程

职位分析

职位分析：结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。

职位评价

职位评价：比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；为进行薪资调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。

薪资调查

薪资调查：薪资调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪资调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪资结构对比、不同职位和不同级别的职位薪资数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪资走势分析等。

薪资定位

薪资定位：在分析同行业的薪资数据后，需要做的是根据企业状况选用不同的薪资水平。在薪资定位上，可以选择领先策略或跟随策略。

薪资结构设计

薪资结构设计：要综合考虑三个方面的因素：一是其职位等级，二是个人的技能和资历，三是个人绩效。在工资结构上与其相对应的，分别是职位工资、技能工资、绩效工资。也有的将前两者合并考虑，作为确定一个人基本工资的基础。确定职位工资，需要对职位做评估；确定技能工资，需要对人员资历做评估；确定绩效工资，需要对工作表现做评估；确定公司的整体薪资水平，需要对公司盈利能力、支付能力做评估。每一种评估都需要一套程序和办法。

实施和修正

薪资体系的实施和修正：在确定薪资调整比例时，要对总体薪资水平做出准确的预算。为准确起见，最好同时由人力资源部做此测算。因为按照外企的惯例，财务部门并不清楚具体工资数据和人员变动情况。人力资源部需要建好工资台账，并设计一套比较好的测算方法。　不同职位有不同职位的级别,一个是员工的级别制度，另一个是员工的宽带制度。同一个级别，薪资的范围大概都差不多。宽带也是类似等级的，是比较新的概念，其特点就是把“级”的范围定得比较宽，一个大型企业，可能从最基本的初级员工，到最高的总裁、总经理职位，有5个、6个带别。　具体而言，工资系统设计可采用如下方法：　采用级别工资制。工资设计有几种不同的做法和思路，比较简单的一个做法，就是根据级别来设计。比如说有10个职能部门，有30个职系，100个或者150个职位，但是整个级别就15个，工资系统就是按15个等级的工资系统，每一个级别，都给一个范围，在哪个级别里，就用哪个级别的工资范围来发工资。

设计方法

薪酬设计的方法：　首先，明确公司的总体薪酬策略；　根据职位职责、价值、对公司的贡献度及所要求的任职技能方面的差异，对公司现有各职位进行价值评估，从而确定不同职位之间的相对价值大小，为建立科学的薪酬等级制系统做准备；　根据职位评估结果，结合外部薪酬水平及内部财务状况，设计薪点表；　指导企业建立薪酬方案、设计薪酬组合及薪酬框架；　根据我们的薪酬建议和客户的财务状况，提交薪酬改革方案；　设计薪酬福利管理体系，建立具有竞争性和公平性的激励机制。　对于核心团队成员，设计长期激励方案，实现长期共同发展。

人力资源部部长岗位职责

所属部门：人力资源部

直接上级：总经理

直接下级：招聘与培训专员、薪酬与考核专员、合同与保险专员

本职：协助总经理制定人力资源战略规划，为重大人事决策提供建议和信息支持，负责公司人力资源战略规划的执行，全面负责人力资源管理的各项事务，负责人力资源部内部的组织管理，完成总经理交办的其它各项工作

主要职责与工作任务：

1、协助总经理制定人力资源战略规划，为重大人事决策提供建议和信息支持：根据公司发展战略组织制定人力资源战略规划，全面考虑管理和技术人员的梯队建设；参与公司重大人事问题的决策；定期组织收集有关人事招聘、培训、考核、薪酬等方面的信息，为公司重大人事决策提供信息支持。

2、负责公司人力资源战略规划的执行：制定分阶段的人力资源战略实施计划，并组织实施；根据公司的战略发展规划，提出机构设置和岗位职责设计方案；根据公司组织结构，带领下属员工制定、完善各岗位的职务说明书，并提出合理的人员配置方案；不定期对公司组织结构设置提出改进意见。

3、全面负责人力资源管理的各项事务：负责指导招聘与培训工作；负责指导薪酬与考核工作；负责指导劳动合同与保险管理工作；负责指导人力资源部的各项管理工作; 负责受理员工与集团公司严重的劳动争议事宜并及时解决; 代表公司与政府部门、其他单位进行沟通和交流.

4、负责人力资源部内部的组织管理：负责制定人力资源部月度、季度、年度工作计划，并组织实施；负责指导属下员工制定阶段工作计划，并督促执行；负责人事队伍建设，选拔、配备、培训、评价本部门人员负责部门内工作任务分工，合理安排人员；负责控制本部门预算，降低费用成本。

5、完成总经理交办的其它各项工作

权力和责任：

权力：

对公司编制内招聘有审核权

对公司员工出勤的审核权

对公司员工手册有解释权

有对员工考核数据和事项核实权

对员工投诉有核实权

有对直接下级人员调配、奖惩的建议权，任免的提名权和考核评价权

对所属下级的工作有监督、检查权

对所属下级的工作争议有裁决权

本部门预算内的费用使用权

责任：

对本部门的整体工作绩效负责

对人力资源战略的制定及实施效果负责

对公司人员供应的及时性负责

对下属人员的工作负直接领导责任

考核指标：

员工满意度、部门合作满意度

人力资源制度健全程度，人力资源计划的制定、执行情况

部门预算控制情况、关键人员流失率、下属行为管理

人员供应及时性、重要任务完成情况

书籍

人力资源概论 中国人民大学劳动人事学院组织编写 复旦大学出版社

人力资源管理 陈维政, 余凯成, 程文文主编 北京：高等教育出版社，2002

人力资源管理 黄维德主编 上海：上海财经大学出版社，2006

人力资源管理案例集：第一届中国企业人力资源管理案例竞赛优秀作品精选 何国玉主编 北京：中国人民大学出版社，2004

人力资源管理案例精选精析 张岩松, 李健 ... [等]编著 北京：经济管理出版社，2005

A,C,D

答案解析：

[精析]

工程项目人力资源管理的特点有：①管理时象相对集中于工程项目所涉及的有关专业；②工程项目的人力资源管理有时只是企业人力资源管理的一部分；③根据项目所采取的组织结构形式不同而有所不同；④与工程项目的规模大小和工作周期长短密切相关；⑤管理的重点与工程项目的内容密切相关。

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