开题报告范文人力资源(如何写写论文大纲和开题报告)

开题报告范文人力资源

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科技广场 2005．5

我 国 民 营 企 业 员 工 激 励 探 析

The Discussion about the Incentive Measures to Employee in Private Enterprises

郭 烨

Guo Ye

（南昌大学经济与管理学院，南昌 330029）

（Economic and Management College of Nanchang University， Nanchang 330029）

摘 要：我国民营企业近年来得到了快速的发展，但同时也存在很多问题。对员工的激励不足是我国民营企

业发展中存在的一个重要问题。激励不足将导致人才短缺，从而阻碍民营企业的进一步发展，对此，民营企业必须

采取有效的对策来完善其激励机制。

关键词：民营企业；激励机制；原因；对策

中图分类号：F276

文献标识码：A

文章编号：1671－4792（2005）05－0038－02

自改革开放以来，特别是九十年代后，我国民

营企业得到迅速发展，并对我国经济增长、劳动力

就业、进出口、技术进步等作出了重要贡献。但与

此同时，我国民营企业在发展中也出现了诸多的问

题，特别是由于对员工的激励不足而造成的人员不

稳定，更是阻碍了民营企业的进一步发展。

一、激励不足造成民营企业员工流动的现状

人力资源是企业最重要的战略资源，高素质的

人才是一个企业取得长期竞争优势的有效保证。但

人员不稳定、人员流动性相当大一直是民营企业的

一个硬伤，这个问题如没有处理好，必然会阻碍民

企的进一步发展。

民企多数是家族式企业，在民企的企业家队伍

中专制独裁、强权人物为数不少，因此企业的发展

和用人很大程度上都是家长式人物说了算。企业所

有者一般拥有超越制度之上的个人权威，所以不但

企业决策，而且包括员工激励等都是由老板说了算，

随意性相当大。在创业初期这种风格还是有一定优

势的，可以使企业高效发展、节约成本，组织结构

也是简单的职能型。但随着企业的发展壮大需要各

方面的人才来完善企业各职能和管理制度。成长期

的企业是最需要人才的，管理层更是特别需要依靠

懂得现代管理科学的专家来从事企业的战略规划和

目标管理。民企的员工普遍反映民企工资低、福利

少、没有安全感，和企业认同感差，少有和企业同

甘共苦的。

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这种现象无疑会防碍员工积极性、主动性的发

挥，从而不利于形成企业的内在凝聚力，更不容易

吸引人才。不少民企就陷入了这种人才需求的恶性

循环中。

二、民营企业员工流动性大的原因

民企产生员工流动性大的原因是多方面的。总

的说来，笔者认为有以下几种主要原因使民企难以

留住人才。

（一）民企创业的艰难使企业不舍得花钱。从

改革中破茧而出的中国民营企业不断接受着市场风

雨的考验和洗刷，其创业之旅有着太多的艰难与无

奈。在每一分都是血汗钱的指导思想下，对企业创

业者来说，要拿出这么多钱来请外面的人“坐享其

成”是“不合理的”也是“不明智的”。这可以说是

民营企业所有者认识上的误区。民企应充分认识到

必要的“花钱”、建立合理的激励机制对于吸引、激

励高层次的管理人才和技术人才有着重要的作用，

对于提高企业在市场中的竞争能力也有非常重要的

作用。

（二）民企对外部人员的不信任。民企对半路

杀入的外部人员不敢重用，一是担心企业的商业秘

密会被泄露，即对外来人员的技术素质和道德素质

不敢充分信任。事实上也确实发生过不少这样的事

情，让企业元气大伤或者彻底破产；二是外来人员

不是和企业共同成长，也有些不想长久呆下去，他

们做事都带有短期效应，为自己谋取个人私利后就

一走了之。少有外来人员有和民营企业共同长远发

展的打算，更不用说从企业的长远发展上考虑问题。

这导致民企不放心花本钱请人，他们觉得钱花出去

了也不踏实。

（三）外来人员一般很难适应民营企业的文化

背景。每个企业都有自己的文化。有些强调创新（如

耐克公司），有些注重服从团体，有些是竞争型的企

业文化（如百事可乐），有些是求实型的企业文化，

等等。不同的人都要找到具有合适自己的企业文化

的企业做事才能得心应手。但对外来人员来说要找

到这样的婆家并不是很容易的。于是他们不断地寻

找、不断地跳槽。这样民营企业的老板们又如何会

断然花高价请不确定的人？

（四）专制独裁型的企业家不敢也不会下放权

力。民营企业本来就有不少专制独裁的企业家，他

们都趋向于集权领导。集权式管理不能更好地调动

下属的主动性和积级性。特别是创新型的和高科技

型的企业，需要更多的灵活性和下属积级性主动性

的发挥。然而家长式的作风和强权的手段使下属缺

少应有的权力，很难开展工作。另外，不少高层领

导和下属缺少沟通，这让下属很难体会到情感激励

的因素。情感激励是有很大的潜力可发挥的，但往

往是容易被领导者忽略的方面。

（五）用人制度上的不合理。有些民企仅仅注

重利润，而忽视了企业组织的完善和发展，各职能

部门的职能混乱、职责不清。人事部的人力资源管

理功能形同虚设，只是负责招人，至于招到人以后

的工作就没有能力管。企业也只管业务部门的利润。

也有些民企扩张速度太快，人才短缺的现象较严重，

而且往往对人员要求很高。但是因为缺少人力资源

管理方面的人才，所以没能很好地用人，经常招到

了人但留不住人或大材小用。这样，企业员工自然

就很难有个人的成就感和对企业的归属感。

三、对民营企业激励不足的几点建议

由于体制上、法制上的不完善，民企的进一步

发展就会受到局限，再加上用人机制的不合理，民

营经济遇上了发展的障碍。如何解决由激励的问题

导致的用人机制的不合理，如何吸引更多的人才到

企业工作，如何建立有效的激励机制，这是摆在民

企面前迫切需要解决的问题。

（一）政府应为民企创造更好的用人条件和环

境。政府要进一步完善社会主义市场经济体制，其

中特别是规范市场经济的各项法律法规。在市场经

济中，合理的人才流动是必要的，但我国民企过大

的人员流动率在一定程度上反映了我国相关法律制

度的不完善。从员工角度上说，健全的劳动法规和

社会保障制度无疑可以更好地保护员工的合法利益。

（二）民企出让一部分利润。如果说由于体制、

法制的不完善，法律对高层管理人员的“背叛”无

能为力，那么企业就要在“赎买”关键员工上下工

夫。一个民营企业要取得发展就要敢于出让自己的

一部分股份。有了一定的股份，就能产生吸引人才

的力量，高层管理层和技术骨干背叛的可能性小了，

就会跟着企业一起走。适合民营企业的激励工具可

以有股票、虚拟股票、绩效单位、股份期权等。充

分利用好这些工具，可以收到很多意想不到的效果。

（三）加强诚信制度建设。诚信是相互的，对

于员工特别是职业经理人来说，诚信是人力资本的

重要组成部分，也是个人素质的一方面，一个有能

力且讲诚信的职业经理人无疑更受企业的欢迎。而

对于企业来说，诚信也是其无形资产的一部分，具

有良好商誉的企业更容易被员工所认同。我国民企

目前的人员流动性过大问题与诚信制度的缺失是有

一定关系的，在这方面，我国还有许多的工作要做。

（四）建立一套合适的人力资源管理制度。一

套合适的人力资源管理制度对企业发展、人员激励

等方面有很大的作用。如企业对人才科学、合理的

管理可吸引更多更好的人才到企业来工作，更好挖

掘企业现有员工的潜能，提高企业的内在凝聚力。

当然，企业的人才用好了也促进了企业的进一步发

展。企业可以建立一些激励机制，如以绩效为基础

的工资管理方式等等。如果企业没有足够的人力、

财力等各方面综合能力，可以请专业的咨询机构来

为企业量身定做。专业咨询机构有各种专业人员和

各方面综合专业知识，有协调多方面关系的能力。

这里的人力资源管理制度就本文所涉及的内容来说

就是一套稳定的、制度化的薪酬体系和一套可用来

衡量经营者业绩的综合指标体系。

参考文献

〔1〕林军．民营企业激励机制的缺陷及完善对策．

甘肃教育学院学报，2002，（18）．

〔2〕张亮，银路．民营企业长期激励问题研究．经

济与管理，2002，（6）．

〔3〕张爱邦．浅谈完善我国民营企业激励机制．经

济研究，2003，（2）．

作者简介

郭烨（1975 －），女，江西会昌县人，南昌大学

经济与管理学院 2 0 0 3 级企业管理研究生。

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这个就很多了,

题目有如下

下面是我找的一些论文选题，供大家参考，这些题目有些比较大，请根据自己的实际情况进行细化。

1．我国劳动力市场发展分析

2．我国人力资本投资与人力资本收益比较分析

3．知识经济与人力资源开发

4．我国社会保障体系的完善

5．企业员工的绩效评估与员工激励

6．企业薪酬制度研究（案例研究）

7．企业员工绩效评估研究（案例研究）

8．企业员工晋升研究（案例研究）

9．企业员工培训研究（案例研究）

10.中国人事管理制度的演进

11.公务员管理研究

12.传统人事管理与现代人力资源管理比较

13.中外人力资源管理比较

14.我国劳动关系的历史与现状

15.我国人力资本投资现状分析

16.我国农村人力资源状况调查分析

17.人力资源管理案例比较（选三至五个有代表性的案例）

18.人力资源开发与管理思想之演变

19.高科技企业人力资源管理

20.中小科技企业考核制度探索

21.企业薪酬制度的创新研究

22.科技型企业员工的职业生涯规划

23.金融业（银行、证券、保险）人力资源开发

24.加入WTO对中国金融业人才的影响

25.我国高科技企业经理人员的报酬分析

26.期权激励对企业绩效的影响

27.我国境内的跨国企业的人员配备原则、招聘方法、薪酬标准

28.根据案例评定企业内部的因人设岗与因岗配人

29.试设计企业营销人员的培训方案（以保险业或其它行业）

30.企业文化与企业成功的关系问题

31.企业员工考核与企业管理绩效的关系

32.企业人力资源管理实践的案例分析

33.企业的团队建设问题

34.完善国家公务员的考核制度

35.健全国家公务员的监督制度

36.建立科学的现代企业用人机制

37.建立有效的现代企业激励机制

38.现代工资理论与企业薪酬体系设计

39.工作设计理论与方法研究（案例）

40.职业声望研究理论与实践

41.职业指导与职业设计

42.对我国现行劳动争议处理制度的探讨

43.对现阶段我国下岗职工劳动关系处理问题的研究

44.现阶段我国劳动关系的调整问题研究

45.加入WTO与我国劳动关系的变化研究

46.剖析案例，研究我国企业（全民、集体、私营、三资）内部的劳资关系状况及其处理

47、中国企业劳资纠纷现状及管理对策

48、中国企业职工社会保障机制完善途径研究

49、现代企业管理中的员工激励机制与中国存在的问题

50、中国非公有制企业的发展与劳动关系的调整

51、企业文化与人本管理

52、企业知识创新与人力资本激励机制

53、中国人力资本市场的发展与完善

54、中小企业人力资源管理

55、变革中的劳动就业环境

56、人际关系的沟通技巧

57、人力资源管理中激励机制的运用

58、绩效考核在人力资源管理中的作用

59.我国民营企业人力资源的开发与管理

60.国有企业下岗职工再就业问题研究

61.中国人口流动与控制问题研究

62.我国收入分配问题与经济增长关系研究

63.教育、人力资本与经济增长关系研究

64.论当代员工教育和培训的特点

65.国外企业的岗位评价制度的发展情况

66.工资制度的改革分析

67.人员招聘与岗位分析设计

68.人力资源的e变革

69.我国公务员队伍建设的现状和趋势

70.知识经济时代人才的继续教育

71.民营企业人力资源管理

72.人力资源与经济特区可持续发展战略研究

73.试论信息时代人力资源开发与管理模式的研究

74.基于人力资源管理的因素分析与研究

75.人力资源管理统计中劳动生产率与劳动效益研究

76.Internet网络招聘与在线培训研究

77.现代组织激励理论与模式研究

78.组织文化（企业文化）在组织发展中的战略地位与作用分析

79.当代领导者素质研究

80.知识经济时代用人观（研究）新议

81.试论爱心管理理念在人力资源管理中的应用

82.试论股权工资制的适用条件

83.试论中国式企业文化的核心基础

84.试论中国失业保险制度的创新

85.试析中国就业制度中的歧视因素

86.Internet与现代企业人力资源管理

87.软件开发人员的行为特点和管理对策研究

88.企业IT（信息技术）人才的管理与研究

89.激励及其在现代人力资源管理中的作用

90.企业文化与人力资源管理

91.人力资源的开发和利用的思考

92.中国老龄人才资源开发战略

93.关于人才流动态势及影响因素分析

94.某企业职工结构与素质分析

95.某企业职工工资效益分析

96.应如何激励员工

97.树立终身教育观念，不断提高员工素质

98.我国增加就业和再就业的对策

99.当前企业劳动保险应解决的几个问题

100.我国人才中介市场的现状及发展完善

101.试论政府对劳动力市场中介组织的监管

102.我国金融证券业人才结构分析

103.加入WTO对我国人才市场的挑战及对策

104.论保险业员工激励问题

105.保险员工的薪酬问题研究

106.女性管理层的激励问题

107.女性高层管理人员的人力资源管理

108.性别差异与职位升迁问题研究

109.沟通对实现绩效目标的影响

110.薪酬设计与绩效评估

111.绩效评估的激励机制

112企业文化的建设

113.人力资源会计初探

114. 进入WTO，对会计人员的新挑战

115.论我国灵活多样的就业方式

116.浅析我国妇女就业问题

117.浅析我国非正规就业问题

118.浅析公务员的高薪养廉问题

119.加入世贸后我国银行人才队伍建设

120.网络银行与信息化人才

121.银行个人理财人才队伍建设

122.IT人才的培养与管理

123.IT企业员工培训研究

124.21世纪初叶中国社保改革的难点与对策

125.广东社保体制改革的现存问题及对策取向

126.社会保障与扩大就业问题研究

127.广东省社会保障基金安全运行问题研究

128.社会保障的融资问题研究

129.现代企业员工激励机制研究

130.现代企业职业经理人的激励机制与约束机制研究

131.民营企业高层管理的人员选用问题研究

132.人力资源管理问题研究

133.失业问题研究

134.人力资源开发与国有企业改革

135社会保障问题研究

136.民营企业人力资源管理研究

137.论企业家人力资本的激励与约束机制

138.企业如何提升员工的忠诚度

139.我国现行劳动争议处理制度的不足与完善

140.论“入世”对我国劳动法制的影响

141.中国劳动法律制度与WTO的协调

142.我国社会保障制度的现状与立法建议

143.对我国劳动合同制度的若干思考

144.经理层激励约束机制研究

145.经理层业绩评价与考核

146.股票期权在业绩评价中作用

147.业绩评价与员工激励研究

148.人力资源价值分析与计量

149.内部控制制度分析与设计

150.人力资源会计研究

151.现代企业文化管理

152.中国传统文化与企业人力资源管理

153.儒家思想对企业人力资源管理的影响

154.现代企业的文化建设问题

155.现代企业员工激励机制

156.某企业员工培训实践

157.议高薪养廉

158.现代企业人力资源开发

159.e 时代人力资源职能的转变

160.人力资源管理信息化发展状况分析

161.人力资源的新趋势与E化

162.HR管理的e化生存

163人力资源咨询业现状分析

164.论现代企业的员工激励问题

165.企业绩效评估与员工激励

166.论现代企业***成功必备的素质

167.如何调动员工积极性

168.论企业文化与企业定位

169.企业员工的绩效评估与员工激励

170.中国如何引进国际人才？

171.现代企业人才继续教育的意义和方式分析

172.传统人事管理与现代人力资源管理的比较

173.中国人口流动与控制的研究

174.国有企业下岗职工再就业问题研究

175.当前人事制度改革的问题研究

176.企业文化与知识型人力资源管理

177.WTO与中国人力资源管理创新

178.经理持股的管理激励功能

179.风险资本企业中的人力资本功能

180.人力资源价值和企业价值评估

181.企业的人力资本投资研究

182.企业文化和人力资源管理

183.知识经济与人力资源管理（开发）

184.人力资本与经济增长的关系研究

185.以人为本的科学发展观研究

186.人力资源与可持续发展研究

187.人力资本与教育发展

188.企业文化与企业发展

参考书目:

理论性比较强的有以下：

管理世界、

管理工程学报、

科研管理、

外国经济与管理、

科学学研究、

中外管理、

科学管理研究、

经济管理、

中国科技论坛、

管理信息系统、

未来与发展、

研究与发展管理、

经济体制改革、

中国行政管理、

中国软科学、

预测、

科学学与科学技术管理、

管理现代化、

中国管理科学、

管理科学学报

企业管理、

国有资产管理。

操作性比较强的：

人力资源管理

人力资源开发与管理

人力资源管理与发展

中国人力资源开发

前程无忧的《人力资源读本》

南方人才

中国人力资源经理

人力资源

资产评估的方法有市场法、成本法和收益法

（一） 市场法的含义

市场法也称市场价格比较法， 是指通过比较被评估资产与最近售出类似资产的异同，并将类似资产的市场价格进行调整，从而确定被评估资产价值的一种资产评估方法。

（二）市场法的特点：最有效、最简单的方法，市场经济条件下最普遍的方法。

（三）市场法适用的前提条件

应用市场法进行资产评估，必须具备以下前提条件：

1、需要有一个充分发育的、活跃的资产交易市场。

2、市场上要有可比的资产及其交易活动。

（一） 成本法的含义、思路

成本法是指在评估资产时按估测被评估资产的现时重置成本扣减其各项损耗价值来确定被评估资产价值的方法。

其基本思路是两部：首先估测出被评估资产的重置成本，再估测出被评估资产业已存在的各种贬损因素并将其扣除。用数学公式可以表述如下：

资产的评估值=资产的重置成本—资产实体有形损耗—资产功能性贬值—资产经济性贬值

或者是：被评估资产评估值=重置成本×综合成新率

（二） 成本法应用的限制条件

1、 应当具备较为详尽的历史资料。（在确定是用复原重置成本或更新重置成本时尤其重要）

2、 形成资产价值的耗费是必须的。（否则在成本与其价值之间不能形成相应的关系）

（一）收益法含义：收益法是指通过估算被评估资产未来预期收益，再将其折算成现值，来确定被评估资产价值的一种资产评估方法。

用这种方法进行评估，资产的评估价值与资产的效用、获利能力密切相关。这一价值反映的是，为获取取得预期收益的权利所需支付的货币额。

（二）应用收益法的前提条件：

1、 用货币衡量未来收益；

2、 未来收益风险能用货币衡量。

若资产的投资不是为了获利，或获利很少，则不能用收益法来计算。（回报率与折现率的关系）

无形资产评估的拓展

在知识经济时代，无形资产日渐重要。而在我国的资产评估实务中侧重于清产核资式的有形资产评估，无形资产评估则较薄弱。随着经济与科技的进一步发展，新型无形资产的出现对传统方法提出了挑战。因此，有必要对新型无形资产评估的方法进行探讨。

从1571年正式出现无形资产（当时称之为商誉）以来，商誉的含义已经有了很大的改变。初期的商誉泛指一切无形资产，后来，随着对无形资产确认、计量的需要和发展，一项项独立的无形资产逐渐从商誉中分离出来。目前，随着高新技术的不断发展，无形资产的表现形式将日趋多样，而对新型无形资产的估价与核算却因为种种原因而滞后，为了合理评价企业整体价值，应把新型无形资产一项项从商誉中分离出来，单独进行评估。

从资产评估的社会职能来看，资产评估的社会职能就在于为资产业务和资本市场提供价值尺度。中国目前的资产评估项目大都涉及企业的重组或产权变动行为，如企业并购、上市及中外合资等。评估结论是资产业务当事人作为达成交易的重要依据。如果资本价格失准，既对资源配置产生误导，降低社会资源配置效率，又会造成产权交易和各类资本业务的误区，损害当事人的正当权益，影响资本市场的安全、繁荣和稳定。

良好的人力资源和网络资源是形成商誉的重要原因，因此，应适时将二者从商誉中分离出来单独评估。

跨入新世界，人力资源逐渐成为企业各生产要素中最具弹性、最具经济增长潜力、最重要的资源。这种观念正日益渗透到现代企业管理的每个角落，并引起许多深刻的变革，其中有人力资源会计的出现，也有人力资源收购事件的出现。

从目前的研究成果来看，无论是人力资源成本会计模式、人力资源价值会计模式，还是劳动者权益会计模式，都有一个最基本的命题，即：人力资源应确认为企业的资产。其理由可概述为：①人力资源是有价值的经济资源，与其他资源共同创造价值。随着知识经济时代的到来，人力资源是企业中最重要的资源，是其它资源的整合者。②人力资源蕴藏着可能的未来收益，具有未来的服务潜力或获利能力。③企业有权在劳动合同规定的范围内控制并使用员工的劳动力，因而，企业在合同范围内对人力资源有使用权，并可以对其进行控制。④人力资源的成本、价值可以用货币进行计量。

同时，人力资源又是一种特殊的资产。①人力资源是具有共益性的资产。人力资源价值分为社会价值、企业价值和个人价值，在研究人力资源评估问题时，应对评估范围进行界定。②资源是具有系统性的资产。企业中大多数员工，无论其知识水平、科技能力怎样，都离不开同事的配合与支持。企业人力资源价值总量不仅受个量的影响，还受到企业文化、团队精神、协作性及系统配置是否优化等因素的影响，因此评估时要综合考虑。③人力资源是具有创造性的资产。人的创造力可以使企业产品质量上乘、技术独步天下、市场不断开拓、服务水平高超等等。人力资源正是凭着其独具的创造性和开发、发展的无限性成为了企业最重要的资源。④人力资源是具有动态性的资产。人力资源的动态性一方面反映在人才流动上，另一方面反映在知识的快速更新上。⑤人力资源是最具复杂性的资产。人力资源具有自主性特征，人们在处理任何事情时主观上都存在着积极或消极，作为或不作为的倾向与选择。

人力资源的复杂性还表现在并不是每一位员工都能给企业带来经济效益，相反，缺乏责任感、技能低下、道德败坏的员工以及冗员都往往会带来负面效益。在评估时，应对非有效人力资产剔除，以免虚增资产。

目前，会计领域对于人力资源的计量尚存很多争议，在资产评估领域，如何根据人力资源这一特殊资产的特点，选取科学的评估方法，设计可操作的推进步骤，值得广大资产评估人员研究。

在人力资源的价值计量方法上，可采用货币计量（精确计量）和非货币计量（模糊计量）相结合的方式。对于人力资源价值的模糊计量问题，可把模糊集合论引入到人力资源价值的非货币计量中。在人力资源评估的推进步骤上，可采取分两步走的做法。由于把人力资源作为单项资产进行评估，目前尚缺乏会计基础，再加上迫切需要人力资产评估信息的评估项目往往涉及产权交易、上市、合资等，这些交易一般都需要进行企业整体资产评估。因此，我们认为推行人力资源评估的第一步，就是在企业整体资产评估的基础上，采用综合评价方法，运用模糊集合论，计算人力资源价值调整系数，得出含有人力资源价值（正或负）的企业价值。第二步，待条件成熟，再进行人力资源单项资产评估。

在世界范围内，网络的快速发展动摇了传统的经济活动方式。如何对网络资源价值进行评估，成了评估师们的一个新挑战。如同其他资产一样，网络在转让、兼并、中外合资、上市等产权变动过程中离不开资产评估。

网络的经济价值来源于直接经济、注意力经济、规模经济。网络经济是一种能降低能耗、降低成本、提高效率、规模效益递增的经济形式，这对客户、对厂商都具有强大的吸引力，并且通过客户与厂商的相互影响创造机会与价值。

在网络竞争规则与商业模式下，网络和网络公司将呈现特有的增长模式。上海财经大学殷逸健提出了网络公司的增长模式：阶段一，通过提供免费信息服务及各类优惠条件以吸引用户（注意力），此时出现持续亏损；阶段二，随着用户数的急剧增加，网络效应开始显现，收入高速增长，总成本增幅趋缓；阶段三，在到达盈亏平衡点后，收入继续保持高速增长，平均成本迅速下降，盈利开始暴增。这一模式的实质是规模经济（网络效应）。同时从其股票市盈率变动来看，也必将经历由负到正、由大到小的过程。

从当前网络业的发展阶段来看，大多数网络公司（尤其众多的新建网站）仍处于阶段一，部分公司（如Amazon.com进入了阶段二，仅有Yahoo，AOL等少数先驱者率先跨入阶段三。

网络资源评估除应遵循独立性、客观性、科学性的一般工作原则以及贡献原则、替代原则、预期原则等一般经济原则外，还应遵循前瞻性原则，并注意突破传统评估理论与继承传统评估理论相结合。上市网络公司和非上市网络公司之间、网络与网络公司之间都存在一定的差别，必须区别对待。另外，中国的情况与美国差别较大，不应照般国外的模型。

对于处于阶段一和阶段二的网络公司，由于其尚未盈利，可借鉴国外的评估方法，采用修正的市盈率模型、市值比访问量模型、营销回报模型等方法进行评估，也可在传统的重置成本法或市价法基础上，采用综合评价方法，运用模糊集合论，计算公司网络资源价值调整系数，来以网络公司价值进行评估。对于处于阶段三的网络公司，则可采用收益现值法进行评估。

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