什么是人力资源管理总监(李明轩是谁-南国置业副总经理)

什么是人力资源管理总监

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人力资源总监（DIRECTOR OF HUMAN RESOURCES），是指企业人力资源管理系统的主要负责人；人力资源总监不是一个部门负责人，而是企业经营管理的核心领导成员之一，承担着把人力资源纳入企业运作体系之中， 使之支持企业发展的任务。在这一过程中，人力资源管理不仅制约着企业目标的实现，而且制约着企业目标的形成，制约着企业如何确定自己的使命。人力资源部门 既然作为企业经营管理中枢，人力资源总监作为战略的制订与执行者，是通过其切切实实的工作体现出来的。人力资源总监的职位要求对公司里的人事决策做决定， 总监要与公司里面负责待遇计划，福利或者招聘等环节的人力资源员工合作。许多国外企业，在组织结构中设立副总裁级的人力资源总监职务（CHO，Chief HR Officer），并在其它部门建立人力资源岗位；或者由一位副总直接负责人力资源管理，以此提高人力资源在公司中的战略价值，保证公司的人力资源政策与公司的发展战略匹配。 人力资源总监是企业人力资源管理的最高负责人，肩负着企业人力资源战略的制定，人力资源管理体系建设，人力资本增值，战略绩效目标达成，员工个人价值实现的使命。人力资源总监要通过人力资源战略规划、组织建设、人事政策制定、人力资源管理工具、方法和手段运用，把企业的战略目标转化为全体员工的共同的目标与行动。通过打造优秀的员工队伍，来形成企业核心竞争力，通过员工职业生涯规划实现员工与企业的共同成长。通过人力资源管理技术和手段来为企业创造价值。

编辑本段职位描述

1、全面统筹规划公司的人力资源战略；　2、建立并完善公司人力资源管理体系，研究、设计适合公司发展的人力资源管理模式（包含招聘、绩效、培训、薪酬及员工发展等体系的全面建设），制定和完善人力资源管理制度；　3、向公司高层提供有关人力资源战略、组织建设等 人力资源总监

方面的建议，并致力于提高公司的综合管理水平；　4、组织制定公司人力资源发展的各种规划，并监督执行计划的实施； 5、塑造、维护、发展和传播企业文化；为公司主管以上的管理者进行职业生涯规划设计；　6、及时处理公司管理过程中的重大人力资源问题；　7、完成总经理临时交办的各项工作任务。

编辑本段职位要求

1、本科及以上学历，人力资源、管理或相关专业；　2、管理经验，三年以上行业企业岗位经验；　3、有战略管理、战略人力资源管理、组织变革管理、管理能力开发等方面的培训；　4、对现代企业人力资源管理模式有系统的了解和实践，熟悉人力资源日常管理工作流程；对人力资源战略规划、人才的引进、薪酬福利设计、绩效激励考核、员工培训、 人力资源总监---培训

员工职业生涯设计等方面具有丰富的实践经验；5、熟悉国家、企业关于合同管理、薪金制度、用人机制、保险福利待遇、培训等方面的法律法规及政策；　6、具备优秀沟通、协调能力，具有较强的语言和文字表达能力；　7、具有解决复杂问题的能力，具备独立工作能力及良好的工作推进能力；　8、很强的激励、沟通、协调、团队领导能力，责任心、事业心强，具备良好的管理能力和决策能力；　9、了解相关政策和法律法规，不断完善人员招聘以及福利待遇等方面的问题。

编辑本段业务职责

1、根据公司实际情况和发展规划拟定公司人力资源计划，经批准后组织实施。　2、组织制订公司用工制度、人事管理制度、劳动工资制度、人事档案管理制度、员工手册、培训大纲等规章制度、实施细则和人力资源部工作程序，经批准后组织实施。　3、组织办理员工绩效考核工作并负责审查各项考核、培训结果。　4、审批经人事部核准的过失单和奖励单，并安排执行。　5、负责在公司内外收集有潜力的和所需的人才信息 人力资源总监----各项考核

并组织招聘工作。 6、受理员工投诉和员工与公司劳动争议事宜并负责及时解决。　7、了解人力资源部工作情况和相关数据，收集分析公司人事、劳资信息。　8、审批公司员工薪酬表，报总经理核准后转会计部执行。　9、制订人力资源部专业培训计划并协助培训部实施、考核。　10、加强与公司外同行之间的联系。　11、代表公司与政府对口部门和有关社会团体、机构联络。

编辑本段管理职责

1、组织建设　参与讨论公司部门级以上组织结构；　确定下级部门的组织结构；　当发现下级部门的岗位设置或岗位分工不合理时，要及时指　出问题，作出调整，并通知人力资源部。

对此，我进行了深入研究分析。 西方国家的大企业里，人力资源总监（DIRECTOR OF HUMAN RESOURCES），是指企业人力资源管理系统的主要负责人；其工作职责由两方面内容构成；第一，从人力资源管理的角度参与企业经营决策；第二，从企业生存发展的角度推动人力资源管理。因此，人力资源总监不是一个部门负责人，而是企业经营管理的核心领导成员之一，承担着把人力资源纳入企业运作体系之中，使之支持企业发展的任务。在这一过程中，人力资源管理不仅制约着企业目标的实现，而且制约着企业目标的形成，制约着企业如何确定自己的使命。人力资源部门既然作为企业经营管理中枢，人力资源总监作为战略的制订与执行者，是通过其切切实实的工作体现出来的。人力资源总监的职位要求对公司里的人事决策做决定，总监要与公司里面负责待遇计划，福利或者招聘等环节的人力资源员工合作。许多国外企业，在组织结构中设立副总裁级的人力资源总监职务（CHO，Chief HR Officer），并在其它部门建立人力资源岗位；或者由一位副总直接负责人力资源管理，以此提高人力资源在公司中的战略价值，保证公司的人力资源政策与公司的发展战略匹配。 香港特区2004年四月二十一日（星期三）的一则新闻公报也许也能说明问题。公报报道了当日的香港特别行政区立法会五题：医管局高层职员的聘用。医管局在给立法会的书面答复中说到，“现时共有两名高层人员负责医管局总办事处的人力资源工作。他们分别是专业事务及人力资源总监和人力资源副总监，两个职位的薪酬和福利每年合共约为五百万元”、“医管局大会认为有需要由具备医疗和高层管理背景的新任专业事务及人力资源总监，以及具备人力资源管理专业背景的人力资源副总监所组成的首长级队伍，处理医管局在人力资源管理方面的工作。”答复中的尾注还专门指出：“高层人员”指其薪酬与首长级公务员相若的人员。 可见，理论上与发达国家或地区的实践上，人力资源总监应是高层员工、高级管理人员，因为他要参与到各种决策、调配人员的管理事务中，属于组织的核心成员。但就目前来说，国内企业普遍将其放到了中层管理人员的位置上，这本身就是人力资源管理依然滞留在人事管理的主要表现之一。中层管理人员不参与决策，那就失掉了现代人力资源管理的战略性工作职能，而仅剩下了事务性工作，就是指原来的人事管理，如招聘、培训、考核、档案资料管理等等；事实上，人力资源管理的战略决策功能还表现在人力资本的成本分析上，也就是现在比较流行的人力资本会计行业所做的工作，要把整个人力资源管理过程中所遇到的项目进行成本分析，并汇入产品成本中去（可以作为管理成本），从而确定产品价格及利润。现在国内企业仅仅是将人事处（科、部、室）改成了人力资源部，而所处的地位与所行使的职能还是停留在人事处的工作职能上，顶多是夸大了绩效考核与培训职能，大多数还在做形式主义的功课。值得一提的是，目前不只是国有企业如此，就连很多高科技企业的人力资源部门也不过是替公司管理人事关系而已。另外，人力资源部门总监和诸如财务总监、销售总监等一类职位比较，人力资源经理和处于同一层次其他部门职位的经理比较，所领取的薪酬是不能比的，从这点我们也可以侧面看出国内对于人力资源管理的重视程度了。薪资仅仅是一方面，更重要的是国内的组织没有看到人力资源管理的真正价值在哪里，又被一些自以为很有经验的人或某些培训师弄得更糊涂，所以这也是国内人力资源管理不能转变的一个重要原因。 所以，解决目前国内人力资源总监的角色和地位问题，要从理论和实践两个层面去入手。所以，如果想写理论上的东西，那就按理论办事，将其放入高层员工中；但如果我们是想谈谈现状，那就要实事求是。 造成这种情况根本的原因不仅仅在人力资源部门本身，还取决于公司的高层如何认识人力资源的角色。在企业发展的过程中，从一开始高层就要给人力资源总监一个明确的定义，并且从高层能够全力支持其工作，才能够起到它存在的意义。人力资源管理战略工作的开展与落实跟组织高层人员的支持是密不可分的，也是不可或缺的因素之一。作为一个HR从业人员，现在最主要的工作是如果取得高层的认可，并用自己的方法、理论知识与业绩说服高层管理人员，而不是在不停地讨论什么是人事管理与人力资源管理的区别等等！毕竟，人力资源部是一个整合部门，它不能脱离企业最广大的员工，同时也不能缺少高层对它的支持，少了其中一样，人力资源部也就变成了上述的人事部门了。以下是HR总监角色定位的一些思路和途径： 1、决策层对人资部门和人力资源总监的定位和思维方法。当前不仅是大陆的企业，包括很多台湾企业、欧美企业，都是决策者决定了怎么做，然后交给人力资源部门去处理，人资部门成了“小媳妇”，不能参与到企业决策中去，没有发言权。人力资源总监的定位是企业决定的，就是说判别HR总监是高层还是中层，要看企业对“人力资源部总监”的角色定位，如果企业聘他进来主要是协助并参与公司规划性、战略性的工作，是属于公司决策层的，那他应该属于公司高层；如果仅仅是负责人力资源部门日常的行政和人事等相关事务的一个部门，不参与企业目前和未来发展规划的，那充其量也只能算是个中层员工。很多公司的人力资源经理也叫人力资源总监，所以这个问题不好回答，关键看企业的情况，不过就算是HR经理也应该怀着一颗总监之心来做事。HR总监是高层与否，对于大企业或跨国公司来说可能会比较清晰、明确些。 2、HR总监与老总的沟通，以及凭借自身的努力进行人力资源管理角色的再定位。有的公司发展很快，但老总也没有给HR一个明确的定位，所以要看HR部门自己。要主动去承担一些重要的角色，把自己当成企业的战略伙伴，只要让公司看到你的价值，成为高层员工也是可能的。HR部门不能参与到企业决策中去，深究原因，很大的责任还在HR部门自身做得不够专业，不能让领导层足够重视自己。人力资源总监们在观念上应该有一个质的改变，进而影响到整个部门和企业的决策者，让人力资源管理由绩效考核、薪酬设计等功能性管理上升到企业决策管理。那么，HR部门如何成为企业的战略伙伴？简单地说就是人力资源部门要参与到企业的战略决策中来。作为一个HR总监，在进入一家公司后，你先要对公司整体状况有个了解，然后提出充分的报告，让公司决策层知道公司发生了哪些事，为什么会发生，以及可能将发生的状况。只有这样，老总才会认同你，改变对人资部门的看法，以后老总在决策前以及决策过程中，都会听取人资部门的意见，人资部门很自然的就会参与到企业的决策中去。发现问题并参与问题的解决，是人资部门最重要的职责之一。当然，人力资源部的价值不是说想体现就体现的，就像教育的价值一样，有时候一厢情愿、事与愿为的情况会很频繁出现。 3、在组织设计上，如果HR总监下还有HR经理、主管等，则其可视为高层员工；如果HR总监上还有一个HR副总，则HR总监是中高层员工。在运作比较规范的企业里我们可以看到，人力资源总监的行政级别是居于人力资源高级经理、经理、主管和专员之上的HR部门的“老大”，其技术级别有高级一级、高级二级两种（而人力资源高级经理最高仅是高级三级），其工资级别也被列为18级（B3）、17级（B2）、16级（B1）三种，足见HR总监的“位极人臣”的地位。但在有些小企业，封官很厉害，比如说只有一个设计师，名片上却打“首席设计师”，不一而足。同样，如果HR部门只有一个人，也冠以“人力资源总监”的头衔，这样官是他，兵也是他，这时也无所谓高层、中层、下层了。所以确定HR总监的地位和作用，要视其工作内容而定，一个较好的办法是，应该给HR总监做一次岗位评估，即考察其工作的具体职责和任职资格要求，职位名称是不能作为单独的考察标准的。 综上所述，HR总监的名称相同，但在各行业各企业的地位却可能会迥然不同！我们现在不妨作一结论：一般而言，这个职位在我们心目中是高层员工的职位，但在目前条件下，由于国内HR总监往往不处于核心圈的决策层面，故其可归于高级职员，但不是高层管理人员，甚至仅仅是被置于中层员工的地位。鉴于此，为实现角色再定位和增值，企业人力资源总监在实践中需要掌握四大核心技能：一、掌握业务，成为企业核心经营、管理层的一部分，了解并参与基本的业务活动，具有强烈的战略业务导向。二、掌握人力资源，确保基本的HR管理和实践相互协调，并担当起行政职能。三、个人信誉，具备良好的人际影响能力、问题解决能力和创新能力。四、掌握变革，要懂得如何领导企业变革与重组。应该承认，现在人力资源管理的概念在中国真的是被人们歪曲了，不过一个新事物的产生到被人们接受是要经历一段过程的。我们也要看到希望，虽然国内现在还没有体会到人力资源总监和人力资源部门价值的所在，但相信会有那么一天的，前提是经过我们大家的努力！参考文献 [1]秦志华，人力资源总监：企业与员工的共同发展[M]。

李明轩：男，1983年出生，中共党员。2005年毕业于北方工业大学自动化专业，2024年1月毕业北京理工大学工商管理专业，研究生学历；2024年7月毕业于中央民族大学公共管理专业，研究生学历。曾任纳通医疗集团人力资源主管、中国电建地产集团有限公司人力资源部专业经理、高级经理、南国置业股份有限公司人力资源总监、人力资源部部长、商业事业部副总经理；2024年8月至今，任南国置业股份有限公司人力资源总监、人力资源部部长、商业事业部副总经理、襄阳城市广场项目总经理。

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