企业人力资源管理咨询存在哪些普遍的问题(人力资源管理难点在哪？)

企业人力资源管理咨询存在哪些普遍的问题

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由于中国特殊的历史原因，过去的“人力资源管理”的涵义与现在有很大的差异。在计划经济体制下，不存在所谓的“人力资源管理”，因为企业的职工并非该企业的资源，而是所谓的“主人”。在过去，只有“人事管理”的说法，这与“人力资源管理”的涵义不同。由于中国正在经历从计划经济向自由竞争的市场经济的转变，企业的人力资源管理面临着一些特殊的难题

1.大多数中国企业已经充分认识到人力资源在企业中的重要作用，但往往缺乏对人力资源咨询管理的系统化思考，没有总体的人力资源谋划与政策，结果导致人力资源部门成了“救火队员”，堵了这个环节，那个环节又有问题，许多人力资源经理处于疲于奔命状态，但往往也是出力不讨好。

2．先进的人力资源理念已为大多数企业所接受，但在推行过程中则面临诸多矛盾：诸如人才沉淀与人才短缺，新老创业者的矛盾，空降部队与地面部队的矛盾；创业型企业家与职业经理人的矛盾；理性与人性的矛盾等等不一而足。

3．薪酬与激励则是众多企业所面临的共同难题：在建立富有竞争力的薪酬体系中如何把握水平与结构的平衡，价值评价体系的困惑，知识型员工的管理与激励难题，绩效考核的公平性与激励性的难题。

4．人力资源开发与培训的困惑：其一，培训的效果难于确保，其二，公司高层往往关注那些“拿来就能用”的“快餐”式培训，人力资源管理者们希望使培训系统化，而员工或许希望培训内容能对自己的职业生涯有帮助，如此三方对培训的理解也有偏差，难于统一。

5．员工的职业道德与操守风险。如今能让老板们睡不着觉的也就是两件事，一件是市场的残酷竞争，另一件就是手下员工的职业道德与操守风险。要是碰上一手搞垮英国巴林银行的尼克李森那种员工真是不堪设想！从中小型民营企业到国有企业再到跨国企业，员工操守都是不容回避、不容忽视、不容遮掩的现实问题。

一段时间内，人力资源管理者作为管理的重要成员，被寄予厚望，不仅带着人力资源管理者的光环，同时也承载着企业管理中更多的职能，这反映了企业越来越重视人力资源管理工作。

市场总是在不断变化，企业作为市场的主体，也同样经历着这种变化。伴随着中国经济发展模式的转变，全球经济起伏程度的加剧，在复杂环境的影响下，人力资源管理者也必然会面临种种新的挑战。

在这些新的挑战中，“用工荒”是相当典型的问题之一。

十几年前，“用工荒”只是在春节前后、沿海城市出现，然而，随着经济的迅速发展。这些年来，中国各地都先后出现不同程度的用工荒，不仅仅局限在节假日期间，而是全年随时都有可能发生。特别对于那些劳动密集型企业来说，面临的问题更加突出。

再优秀的企业，也会面临新的环境问题，同样，再好的管理者，也会因为新问题的出现而遇见挑战。正因为人力资源管理者要不断地迎接挑战、克服困难，他们才有存在于企业的必要，并能够从中体现出自身工作的价值与意义。

相反，如果一个人力资源管理者采用旧的思维模式去工作，就很容易失去与不断发展的外界的关联性，并导致自身管理水平的降低、管理业绩。总体来说，由于缺乏对新挑战的应对策略，一些管理者会在面对以下情况时面对较大的压力

无法采用新的管理方针导致人力资源流失

市场经济不断地发展，导致企业之间的优胜劣汰不断加速，而企业的平均寿命也因此而变短。同时，这也是对员工的心理带来愈来愈大的影响。企业招聘人员的门槛降低、新企业开出的条件较高等情况，都导致了员工的求职就业心理更容易产生波动。因此，如果企业中的管理者没有真正投入地去面对这些新挑战，那么，他们很容易被突然出现的员工流失情况弄得措手不及。事实上，不少资深的人力资源管理者确实因为这些情况而遭受了职业生涯的挫折。

对自身、企业和员工的重新定位

真正意义上的人力资源管理者，应该是企业内部在战略上的合作伙伴，在不已经成熟的企业中也的确如此。但现实的挑战是，许多人力资源管理者实际上只是企业内部比较高级的员工而已，不少高管也只是将人力资源管理者看作搜集简历、组织面试、搞搞培训、办理保险的部门主管或者员工。更不用说，人力资源管理者并不接触具体事务，而对员工的招聘和考核，又需要具体部门的支持。在这种新挑战下，如果人力资源管理者不能准确定位自身、企业和员工三者之间的关系，不能通过自己有效的工作来引导高层管理和基层员工对自己的看法与角色定位，就可能连自己都无法对自己的管理和服务角色准确定位，更不能看懂自己和企业、员工之间存在的关系。

这样的人力资源管理者，有可能成为企业内部的边缘化角色，或者对整个企业来说显得没有太多重要的影响和价值。

人际关系带来的新挑战

东方文化是一种讲求人情关系的文化，在表面的规则下，更有着具体深入的潜层次人际关系网络。因此，人力资源管理者不可能完全按照西方的人力资源管理体系来进行工作，他们经常会面对既需要维护制度和体制，又身不由己地陷入企业内部不同利益群体和不同派别的斗争中。随着时代的发展、企业的扩大、市场化改革的深入，这样的情况并不可能迅速消退，反而有可能以更加复杂的形式出现。因此，如果人力资源管理者不能从心理上对这些情况进行准确解读，不能够利用心理上的引导来对周围的环境进行周密的平衡和梳理，他们很容易就会被划分到某个小团体中，并因此而被打上鲜明的标签。这样，原本是为整个企业服务的人力资源管理者，就很可能由于这种情况的发生而难以持续开展工作，甚至连自己的心理压力都无法疏解。

当然，上述这些挑战有的来自外部大环境，有的来自于管理者本身，有的来自于具体的企业环境，归根结底，仍然需要人力资源管理者在应对各种新挑战的时候既要秉承既有原则，又要寻找新的方法，将管理工作变得更加顺应时代潮流；同时使自己跟随员工和企业的变化发展而持续成长，他们需要从以下几个方面加以注意：

让人力资源管理工作更加专业

科学而严谨地说，人力资源管理工作是一项专业工作，任何企业内部的职业，想要变得更加专业，都需要有个标准。人力资源管理者应该关注怎样通过自己的工作来降低成本、提高利润；怎样吸收和利用更多的知识；如何看待自己现有的能力并找到增长的机会、使用的爆发点；如何以正确的心态和方法来衡量、估计自己的工作；怎样树立自身良好的工作形象，并在心理上获得企业的认同。只有通过这样的方法，让自己的工作更加专业，人力资源管理者才能学会应对未来的挑战。

让人力资源管理体系更加规范

仅仅依靠人力资源管理者个人来进行的管理，势必是单薄的。想要更好地应对挑战，他们需要的是建立一个更加完善全面的人力资源管理制度。在这样的管理制度下，无论是人力资源的获取、开发培训，还是人力资源的绩效考核、薪酬管理、工作激励和职业规划等等，都能形成规范和科学的标准。具备了这样的标准，才能更加科学的把握全局，也能够通过对员工在心理上的波动变化，体现出操作管理层面的科学性。

将人力资源管理过程同学习型组织的建设过程相结合

人力资源管理者之所以需要不断面对新挑战、解决新困难，其原因在于他们总是需要带领整个团队适应更新的环境、更激烈的竞争。同样，一个良好的学习型组织，总是能更好地适应时代的脉搏，形成强大的团队，不断地推陈出新，从而形成良好的自我超越。因此，人力资源管理者在面对新的困难时，应该强调打造持续学习的人文环境，加强对员工自我超越、自我培训和自我成长能力的教育。这样，人力资源管理工作会变成一种引导过程，让员工和管理者形成紧密地利益共同体，在新的挑战面前为企业做出更多贡献，把企业推向新的高度。

1.人力资源管理体系问题，缺乏人才能力标准，人才盘选育用留缺乏依据，导致很多HR难题

2.人力资源管理定位问题一，机制不好，导致HR总监成为寡妇职位

3.人力资源管理定位问题二，用人部门不清楚或者无力担当“第一人力资源”责任

4.人力资源管理定位问题三，HR总部或者成了官僚，或者成了人事部

5.人力资源管理专业队伍能力问题，或者不懂人力资源没有方法，或者不懂得业务/脱离实际无法理解、提供有效支撑

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