HR怎么做好薪酬管理(人力资源中薪酬设计的原理)

HR怎么做好薪酬管理

网上有关“HR怎么做好薪酬管理”话题很是火热，小编也是针对人力资源中薪酬设计的原理寻找了一些与之相关的一些信息进行分析，如果能碰巧解决你现在面临的问题，希望能够帮助到您。

要做好薪酬管理，人力资源（HR）部门可以采取以下措施：

1. 市场调研：HR部门需要了解所在行业和地区的薪酬水平和差异，以此为依据制定合理的薪酬管理制度。

2. 工作分析：通过对不同岗位的职责和工作内容进行分析和评估，确定不同岗位的薪酬等级和薪酬结构。

3. 建立绩效考核体系：建立科学的绩效考核体系，以定量化和可比性的指标评估员工的工作表现，为薪酬管理提供依据。

4. 透明公开：建立透明、公开的薪酬管理制度，让员工了解企业的薪酬政策和标准，增强员工的信任和认可。

5. 提供福利：除了基本工资外，提供有竞争力的福利待遇，如医疗保险、公积金、节日福利、培训机会等，以提高员工的满意度和忠诚度。

6. 定期评估和调整：定期对薪酬管理制度进行评估和改进，根据企业的发展和员工的需求进行调整和改进，以适应变化的环境和市场需求。

7. 建立合理的薪酬制度：HR部门需要根据企业的情况，制定符合企业实际情况的薪酬管理制度，包括薪酬结构、薪酬差异等，以保证薪酬管理的公正性和合理性。

总之，要做好薪酬管理，HR部门需要全面了解企业和员工的需求，建立科学的薪酬管理制度，提供有竞争力的薪酬和福利待遇，以提高员工的工作积极性、满意度和忠诚度。

企业人力资源薪酬管理探析论文

　 摘要： 随着知识经济时代的到来，人力资源对于企业影响越来越大。而薪酬管理作为人力资源的重要组成部分，其对于企业人力资源管理水平的提升意义重大。薪酬管理效率不仅仅影响着企业的人力资源管理，同时对于企业发展目标的实现也有着重要的意义。特别是由于我国处于社会主义的初级阶段，人民对于物质生活的追求远远高于精神需求，这就决定薪酬必然是影响企业职员工作积极性的重要因素。因此，如何创新创新企业人力资源管理，这已经成为了企业面临的重要课题。本文在此首先论述了薪酬管理的相关理论，在此基础上分析了当下薪酬管理存在的问题，并结合笔者的工作实践提出了相关的建议和对策。

　 关键词： 人力资源管理；薪酬管理；创新路径

　 一、关于企业人力资源薪酬管理理论分析

　（一）企业人力资源薪酬管理的概念

　企业人力资源薪酬管理指的是在相关的法律框架内，企业为了更好地调动职员的工作积极性、实现企业发展目标，进而通过一系列的方式和手段对薪酬管理进行设计的过程。具体来说，企业的薪酬管理主要包括薪酬发放标准、薪酬组成要素以及薪酬的分配结构等，这些因素对于企业职员工作积极性有着重要的影响。

　（二）企业人力资源薪酬管理的种类

　一般来说，企业的人力资源薪酬管理主要包含两种，即经济型薪酬管理和非经济型薪酬管理。经济型薪酬管理指的是依据职员在某一阶段的工作情况以及其为企业创造的价值，给予企业职员一定的物质奖励。这种奖励突出的表现在绩效工资以及奖金上，其对于职员的激励效果也最为明显，但是其激励的时效性较低。其次是非经济型薪酬管理。这主要是通过对职员的人文关怀以及其他精神奖励，使得企业职员对于工作具有更高的认同感，最终提升职员的工作积极性。

　（三）企业人力资源薪酬管理的重要性

　薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分，其对于企业的发展有着极其重要的意义和价值。首先良好的薪酬管理可以有效地提升企业职员的工作积极性。在当下员工选择企业的重要因素就是工资水平，这是由我国社会经济发展状况所决定的。企业良好的薪酬管理主要体现在科学、公平的薪酬体系，而这恰恰可以最大限度的满足职员的物质需求，同时减少其对于企业的不满。其次，有效地薪酬管理对于企业实现自身的经营目标意义重大。薪酬管理体系的制定和企业的发展目标以及经营水平紧密相关，一般来说企业薪酬激励会明显偏向同企业发展目标一致的行为，这就会对企业职员的工作努力方向产生一定的引导作用，进而使得企业职员的努力和企业的发展目标相一致，最终更好地实现企业的发展目标和愿景。综上所述，企业人力资源薪酬管理对于企业的发展影响巨大，创新薪酬管理的措施和手段在企业的经营中是十分必要的。

　 二、当前企业人力资源薪酬管理存在的问题

　（一）薪酬管理过于注重报酬因素

　薪酬管理不仅仅包含着报酬因素，其也包含一定的奖金、绩效工资等，只有对这些因素进行有效地整合，薪酬管理的重要价值才会被凸现出来。在企业的人员构成中人员的学历、技能和工作积极性都会存在着巨大的差异，其不可能仅仅通过固定的报酬去涵盖全部的情况。这就需要企业在薪酬管理管理中注重按劳分配的原则，设置一定的绩效工资、奖金等。但是在当期很多企业的薪酬管理中主要注重基本工资，绩效工资和奖金在工资中占比相对较少，这就使得薪酬难以对企业职员产生影响，进而不利于职员工作积极性的调动，更不利于企业目标的实现。

　（二）没有实现薪酬管理与企业发展目标脱节

　在很多企业管理中薪酬管理体系的设置是十分的粗放的，其主要是参考行业的基本工资标准，再结合企业职员的表现和企业经营业绩来制定，而并没有切实的考虑企业的发展目标和愿景，这种情况在中小企业中最为常见。企业薪酬管理和企业的发展目标脱节，这不仅仅使得薪酬管理难以体现自身的导向价值，同时也会使得企业的发展战略和实际经营相脱节。科学的薪酬管理体系不仅仅注重薪酬的公平性，同时其也会注重薪资和企业发展目标的相一致。但是由于这需要科学的薪酬管理设计，很多企业并不具备上述的`水平和能力，这就使得企业为了节省相关的成本和精力，在薪酬管理体系的设计上直接套用他人的模式，最终造成薪酬激励失效或者效果不理想的问题。

　 三、企业人力资源薪酬管理的创新路径

　（一）完善企业薪酬管理体系，注重多层次薪酬体系设计

　企业的薪酬管理体系不仅仅包含基本工资，同时也包含绩效工奖金等薪资。因此，企业在进行薪酬体系设计的时候，其应该结合不同薪酬要素的价值和特性，对薪酬管理体系进行科学、合理的规划。例如在基本工资上应该以满足企业职员的基本需求为主，其在整个员工薪资构成中的占比不应该太高。这样既可以有效地消除企业职员对于薪酬的不满，同时也为绩效工资等留下足够的空间。其次，在薪酬管理中绩效工资的设定不仅仅和职员的表现相一致，同时企业应该和企业的发展目标相一致。只有这样薪酬管理才可以既满足激发职员工作积极性的要求，同时也可以使得企业职员的努力方向和企业目标相一致。最后，在薪酬管理中的奖金设计也应该注重激励作用。综上所述，对于企业来说应该设计多层次的薪酬设计体系，只有这样才可以最大程度上凸显薪酬管理的价值。

　（二）薪酬管理和企业发展目标相结合

　薪酬管理的最终目标是为了企业的发展，所以薪酬管理应该和企业的目标保持一致。薪酬管理的重要价值之一就在于其对于职员行为的导向作用，良好的薪酬管理制度可以使得员工的努力方向和企业目标保持一致。对于员工来说其工作最主要的动机就是获取金钱，因此薪酬对于员工的引导作用无疑是最强的。所以在进行薪酬管理设计的时候，应该在绩效工资的设计上侧重于企业的目标，这样就可以使得企业职员自觉的和企业目标保持一致。当然在薪酬管理的设计中不应该仅仅考虑企业目标，同时管理者也应该和职员进行沟通，使得薪酬体系的设计在企业目标以及职员利益之间寻得平衡，进而避免由于过度重视企业的目标导致职员利益受损。

　 四、结语

　薪酬管理设计是企业人力资源管理的重要组成部分，其对职员的工作积极性等有着重要的影响。特别是在知识经济时代人的因素越来越重要，企业只有设计科学、完善的薪酬管理体系，其才可以在人才争夺战中抢得先机和宝贵的人才，进而为企业的进一步发展奠定坚实的基础。最后，希望通过本文的分析可以为企业薪酬管理水平的改善提供富有建设性的建议，使得企业在知识经济时代可以获得更加优质的人才资源。

　 参考文献：

　[1]卢锦.浅议企业人力资源薪酬管理[J].管理观察.2024(29)

　[2]宋界霖.浅论人力资源薪酬管理[J].人力资源管理.2024(01)

　[3]王凤娟.试论人力资源的薪酬管理[J].现代商业.2024(09)

　[4]沈静.从国有企业的视角研究薪酬管理[J].生产力研究.2024(02)

　[5]贾惠棱,李维刚.中小企业人力资源薪酬管理存在的问题及解决路径[J].中国商论.2024(12)

人力资源中薪酬设计的原理

　一个岗位的薪酬管理薪酬设计，是需要按照价值理论，何为价值理论呢，就是价值创造、价值评估、价值分配，下面是我为大家整理的人力资源中薪酬设计的原理，欢迎参考~

　一个岗位的薪酬管理薪酬设计，是需要按照价值理论，何为价值理论呢，就是价值创造、价值评估、价值分配，也就是说，你创造的价值大，你就能被分配多，薪资高，你创造的价值小，你就被分配少，薪资低。所以薪酬设计上，会基于岗位价值、岗位胜任力和工作绩效结果等几个方面的因素。

　这里讲的薪酬结构设计主要是针对工作绩效结果这个因素的，也就是工作以结果为导向，做的好拿的多，做的差拿的少的意思。有些人说，国外很多企业没有绩效考核，每个月的工资都是固定的，也运行的挺好，那是需要建立在员工的工作职业性比较高的程度之上，不会偷懒混日子，不管考核不考核都会好好做；中国若干年前也是固定工资，在国企里干多干少一个样，所以出现大锅饭，企业运行效率很低。说到底就是我们的人的职业性还不够，绝大部分人需要被管理，需要被约束和激励，不然工作结果就会受影响，比如各位，如果你的老板不管你，你的工作、工资也不被考核，你会不会偷懒，一定会，反正我会。这就是为什么要有薪酬结构和绩效考核的主要原因。

　那么薪酬结构要怎么设计，就是要去最好的得到激励和约束员工工作的效果，所谓激励，就是希望他尽力做到最好，所谓约束，就是至少能保持正常工作水准和结果，别做的太烂。这就是通常工资里设置固定部分和浮动部分的做法。

　固定和浮动的比例多少，主要看这个岗位的工作结果，做的好的人和做的一般的人和做的差的人的结果可变性的大小怎么样，可变性最大的是销售，做的好的可能签单签到爆，做的差的就是零蛋，所以也是为什么在中国很多企业里销售岗位人员固定工资很低，但销售提成（浮动）没有上限，就看你本事能拿多少的做法的原因。除了销售外，绝大部分岗位的薪酬结构固定和浮动比也就是55、64、73、82或者91这几种，总之82、91的，就是认为这个岗位工作结果的可变性不会很大，比如一般基层岗位或职能支持类岗位，而55、64的会认为工作结果的可变性会比较大，比如项目类岗位或经营管理类岗位。

　以上描述的大概已经解决了开头那位朋友提的问题的50%了，另外还需要说一点，就是为什么是70%-130%。我们说显然这个岗位的工资固定和浮动比是73，也就是说固定是70%，浮动是30%，是要和工作结果挂钩的，要考核一下。很多企业有一个薪酬设计的不好的做法，或者说老板想当然的做法，就是绩效工资永远只是扣的没有加的，永远不会超过100%，结果这个做法最后传递给员工的理解就是绩效考核不就是扣工资嘛，因此约束是有了，但激励就不够了。所以既然有一个底限是如果工作做的不好到什么地步，30%的浮动都扣光不给，只能拿到70%，那么相应的，如果工作做的好到什么程度，是不是要多给30%的浮动，这才是奖罚并存，更公平，激励和约束都能比较好的达到的.做法。有的老板会说，这样工资成本就增加了，你傻吗，又没叫你随随便便就多给30%，而是有规定的绩效要求，这个绩效要求也代表了员工工作结果产生的价值，这个价值一定是大于多给的30%的，比如说员工比正常工作多创造了60%的价值，那多给30%，公司还赚30%，何乐而不为。销售提成奖励就是这个设计思路的最典型模式。至于怎么具体规定怎么样的工作绩效是只有70%的工资，什么样可以拿80%，怎么样可以110%，怎么样可以130%，可以根据实际测算一样，并不很难。

　最后举个例子，假设人力资源部的招聘岗，设计的薪酬结构是82，也就是认为做的好和差的工作结果可变性是80%-120%，差1.5倍（其实可能不止，招聘是最像销售的，签单的是人，仅为案例参考）。这是第一步，第二步就是要规定怎么样只能拿80，怎么样100，怎么样120，比如按照历史数据和行业数据，一个招聘专员一个月招到6个人属于正常工作表现，那么我可以规定如果低于2个，就只能拿80，或者说2个是工作绩效的底限，如果高于10个，就可以拿120。有人可能会问，如果一个月1个人都没招到呢，如果一个月招到20个呢，那可以在此薪酬结构和考核的基础上增加补充的奖惩措施，比如评优、额外奖励、，比如连续3个月招人都低于2人，视为不合格，予以辞退，总之，这都是从激励和约束两个方面去更好管理员工工作绩效的方法工具。

　可能，只是说可能，还会有较真的朋友问，你上面的例子，为什么是2个给80%的工资，为什么不是3个，我的回答是你想定几个就几个，没有标准答案，只有老板和主管对下属工作结果最低或最高工作期望要求的那一条线，网上当然找不到答案。 ;

关于“HR怎么做好薪酬管理”这个话题的介绍，今天小编就给大家分享完了，如果对你有所帮助请保持对本站的关注！

温馨提示:微信搜索公众号【深圳之窗】,关注后在对话框内回复【人力资源】即可获取各种资格考试,往年真题,高分技巧，助力考前冲刺等最新咨询入口,报名入口,报名方式等信息。同时,扫描关注文下企微号,可以了解更多技能考证知识技巧,开启更广阔的职业发展之路