人力资源与组织行为(组织行为学是研究哪些人的行为规律)

人力资源与组织行为

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组织行为管理制度设计的五要素包括:战略、组织、人力资源、制度管理、文化整合等五方面。

一、战略是组织在特定环境下基于自身资源和能力所选择的长期发展方向。

我所工作的组织是中国对外承包工程和劳务合作行业的行业组织，伴随市场经济发展需要与政府支持应运而生。组织资源包括人才、资金、无形资产、品牌、政府关系与社会关系等。组织能力包括行政能力（包括项目协调公平性与效果、行业制度能否得到有效贯彻实施等）、服务能力（包括会展服务、培训服务、咨询服务等）、研究能力（包括市场调研、国别研究、项目信息等）等。目前组织战略是市场化、专业化、国际化。所谓市场化，是指去行政化，为企业提供其真正需要的服务与产品，强调市场化服务。所谓专业化是指基于所拥有的资源提高组织服务能力。所谓国际化是指作为涉外组织，要不断扩大涉外工作范围，与境外业主、政府建立更多联系，学习、借鉴国际化行业协会发展模式。

基于对战略的理解，我认为我组织目前在战略方面存在的问题一是员工对组织战略认识不清，组织未形成统一战略定位；二是贯彻战略执行力度不够；三是缺乏支撑战略执行的有效机制。

二、组织是战略实施的载体，是为实现组织战略目的、目标而形成的团体。

我组织的结构构成为办公室、综合部、工程部、劳务部、权益部、信息部、会展部、培训部、咨询部、杂志社等10个平级部门，组织结构属于简单型。我组织目前正处于由简单型组织结构向职能型组织结构过渡阶段。组织存在的问题是由于处于过渡阶段，各部门之间的专业化分工不明确，部门间职能交叉、混杂现象严重，造成领导指挥混乱，组织工作效率不高。

三、人力资源规划是指为了实现组织发展战略,完成组织生产经营目标，根据组织内部环境和条件的变化，运用科学的方法对组织人力资源需求和供给进行预测，制定相应的政策和措施，从而使组织人力资源供给和需求达到平衡。

我组织人力资源构成的基本情况为员工60人，大学本科以上学历占70%，平均年龄40岁，硕士以上学历13人。

存在问题：一、我组织员工虽70%以上为大学本科，但除少数新近大学毕业生，大部分员工年龄偏大，知识老化现象严重；二、缺乏专业培训，员工知识更新速度缓慢；三、员工职业素质、专业素质跟不上组织业务发展需要。目前我组织人力资源远远无法满足组织战略发展目标，难以满足业务发展需求，致使组织专业化能力得不到提高。由于缺乏良好的激励机制，造成大锅饭现象严重，组织工作效率不高，有真才实学的员工能力得不到发挥，人才流失现象近年来频发。

四、制度是为实现组织战略目标而推行的一系列规定，也是保证组织有效运转的规则。我组织制度的特点为沿袭商务部有关公务员管理制度，如工资分配、绩效考核、职位体系设计、员工晋升等。我组织的制度相对比较系统，但存在一些问题。一是制度过时，与商会业务发展不相吻合，导致有些制度显得僵化，不够灵活，从而影响组织效率；二是符合商会新业务发展的相关配套制度迟迟未建立；三是制度执行力度不够。

五、文化整合

我组织文化特点有：一、有着浓厚的政府色彩；二、家庭色彩比较浓厚，注重和谐，注重政治学习，利益冲突不明显；三、强调行政指令，等级色彩浓重。我组织文化整合的方式有：一、开展思想政治主题教育；二、注重倡导学习政府文件；三、一系列相关制度等。

综合组织行为学管理制度设计的五要素，分析我所在组织的实际情况，我认为我组织制定的战略目标符合组织未来业务发展趋势，组织战略定为正确。由于组织结构过于简单，导致组织战略目标未能得到有效贯彻实施。组织人才储备不足，人员专业化分工不明确，能力不强。相关制度保障不健全，组织文化上过于强调政府行政色彩，与组织战略存在一定冲突。

解决方案

针对以上提出的问题，我认为，为了实现组织战略目标，即实现市场化、专业化、国际化，首先，要加强组织文化、价值观与组织战略目标的衔接与配合。对织战略目标提出清晰而准确的定义，并在组织内大力宣传组织战略，使组织上下明确了解何为组织战略。其次，调整组织结构，由简单性组织结构向职能型组织结构转变，强调专业化分工。第三，积极吸引专业人才加盟，并加强对现有员工培训力度，加强专业培训，建立有效的激励机制。第四，围绕组织发展战略目标，制定符合战略发展目的和组织业务发展实际需要的制度，包括工资分配制度、人才引进制度等，加强工作监督与落实，增强工作执行力，从而保障战略目标得到有效执行。

经济师考试基础知识:人力资源态度与行为

一、态度的概念与成分

（一） 概念

态度是社会心理学中定义最多的一个概念，不同学者有不同的定义，其中有代表性的概念有以下三种：

1.阿尔波特：

（1）态度含义：是一种心理神经的准备状态，它通过经验组织起来，影响着个人对情境的反应。

（2）特征：受行为主义影响，他的定义强调经验在态度形成中的作用。

2.克里赫

（1）态度含义：认为态度是个体对自己所生活世界中某些现象的动机过程、情感过程、知觉过程的持久组合。

（2）特征：他的定义忽略了过去的经验，强调现在的主观经验，把人当成会思考并主动将事物加以建构的个体，反映了认知学派的理论主张。

3.弗里德曼

（1）态度含义：认为态度是个体对某一特定事物、观念或他人稳固的，由认知、情感和行为倾向三个成分组成的心理倾向

（2）特征：他的定义强调了态度的组成及特性，是目前被大家公认的较好的定义。

（二）根据弗里德曼的理论，态度包含三个组成成分：X2 （2007年单选）

1.认知成分

（1）含义：它是指人们对外界对象的心理印象，包括有关的事实、知识和信念。

（2）地位：认知成分是态度其余组成部分的基础。

2.情感成分

（1）含义：它是指人们对态度对象肯定或否定的评价以及由此引发的情绪情感。

（2）地位：它是态度的核心与关键，情感既影响认知成分，也影响行为倾向成分。

3.行为倾向成分：

（1）含义：它是指人们对态度对象所预备采取的反应，具有准备性质。

（2）作用：它会影响到人们将来对态度对象的反应，但它不等于外显行为。

二、态度的形成

关于态度的形成主要有三种理论：

1.学习理论认为：人的态度和其它行为习惯一样，都是通过联结、强化、模仿等机制后天习得的。

2.诱因理论认为：态度的形成是对利益或损失进行衡量的过程，一个人采取的态度受他对于收益多少的判断而决定。

3.认知一致性理论认为：人们都有一种强烈的愿望，希望自己的认知结构具有一致性并赋予意义。因此普遍倾向于采取符合他们总体认知结构的态度。

三、态度与行为的关系

（一）态度与行为之间关系：并非一对一，态度只是一种行为倾向，它并不等于行为。

（二）通过态度预测行为应该注意的因素

1.态度的特殊性水平：态度的特殊性越高，其预测行为越准确。

2.时间因素：一般说来，在态度测量与行为发生之间的时间间隔越长，不可知事件改变态度与行为关系可能性越大。

3.自我意识：

（1）内在自我意识高的人较为关注自身的行为标准，因此用他的态度预测行为有较高的效度;

（2）公众自我意识高的人比较关注外在的行为标准，所以难以用他们的态度对其行为加以预测。

4.态度强度：与弱的态度相比，强烈的态度对行为的决定作用更大。

增强态度的途径有2点：

（1）对态度对象要求更多的信息

（2）让某个人参与到态度对象中来

5.态度的可接近性：

（1）态度的可接近性：指态度被意识到的程度，越容易被意识到的态度，可接近性就越大。（2）一般说来，来自直接经验的态度对行为的影响大。

四、态度改变理论

与研究态度形成相比，研究态度改变的意义更大，因为在社会生活中，如何改变他人的态度对政府宣传、商业广告以及日常生活都有现实意义。

（一）海德尔的平衡理论

海德尔从人际关系的协调性出发，认为在一个简单的认知系统里，存在着使这一系统达到一致性的情绪压力，这种趋向理衡压力促使不平衡状况向平衡过渡。

（二）费斯廷格的认知失调理论

认知失调理论是认知一致理论的一种。

1.含义：所谓认知失调是指由于做一项与态度不一致的行为而引发的不愉快感情（2008年单选）。为了克服这种不愉快，人们需要采取各种方法减少自己的认知失调。

2. 减少认知失调的几种方法：

（1）改变态度：改变自己对某行为的态度，使其与以前的行为一致。

（2）增加认知：如果两个认知不一致，可以通过增加更多一致性的认知来减少失调。

（3）改变认知的重要性：让一致性的认知变得重要，不一致性的认知变得不重要。（2007年单选）

（4）减少选择感：让自己相信自己之所以做出与态度相矛盾的行为是因为自己没有其他选择。

（5）改变行为：使自己的行为不再与态度有冲突。

五、说服与态度的改变

人们经常通过说服来改变他人的态度的，说服成了改变他人态度的最有效的方法。心理学研究表明，有几个方面的因素对说服效果有着重要的影响。（2007年案例分析）

（一）说服者的因素

1.说话人：一个让觉得可信，并且受人欢迎的人，说的话别人更可能相信。

2.说服者的可信度：主要取决于专家资格和可靠性。

3.说服者吸引力的决定因素

（1）说服者的外表：一般来说，外表漂亮的人在说服方面更有优势。

（2）说服者是否可爱及乐观：一个可爱的人往往是吸引人的，而吸引人的特征可以提高他的说服力

（3）说服者与被说服者的相似性：相似性也是喜欢的重要基础，也有助于态度的改变。

（二）说服信息的因素（2007年案例分析）

即说服者说话的内容。与说话内容有关的因素可以总结为三点：差距、恐惧和信息呈现方式。

1.差距

（1）含义：它是指说服信息所倡导的态度与被说服者原有态度之间的差距。一般说来，差距越大促使态度改变的潜在压力越大，实际态度改变也较大。

（2）两种例外情况：

第一，当差距过分大时，被说服者会发现自己的态度不可能改变到消除这种差异的地步;

第二，差异太大会使人生产怀疑，从而贬低信息而不是改变态度。

2.恐惧

（1）含义：它是指信息唤起的恐惧感。

（2）随着唤起的恐惧感受的增加，人们改变态度的可能性也增加，但是当信息唤起的恐惧感超过某一界限之后，人们的态度反而不发生改变。

3.信息的呈现方式

（1）从媒体的角度看：“大众传播 + 面对面”的访谈效果 》“单独的大众媒体”。

（2）在说服信息非常复杂的时候：书面信息的效果较好

（3）当信息简单的时候：视觉效果》听觉效果》书面效果最差

（4）从单面与双面呈现信息来看

当被说服者已处于争论之中时：“双面说服的效果” 》“单面效果”

当人们最初同意该信息时：“单面说服效果”较好。

（三）被说服者的因素

包括被说服者的人格、心情、卷入程度等。

1.被说服者的人格

（1）可说服性人格：有些人能被任何形式和内容的信息所说服，称为可说服性人格;

（2）不可说服性人格：有些人是任何信息都难以说服，这样的人不具备可说服性。

（3）智商与说服的关系（2007年案例分析）：不大，只是在论点很难时，智商才起作用。自尊心较弱的人由于对自己的不足很敏感，不太相信自己，容易被说服。

2.被说服者的心情：心情好的人在争论出现时介入较少，不愿意去进行较深入的考虑，容易被说服（2007年案例分析）。

3.被说服者的介入程度：介入程度越深，态度改变越困难。

4.被说服者自身免疫：过多的预先说服会使被说服产生免疫力，从而使态度改变变得困难。

5.个体差异

（1）包括：认知需求、自我监控和年龄。

（2）认知需求高的人：不容易被说服

（3）自我监控高的人：容易被说服

（4）敏感期的青少年：更容易被说服（2007年案例分析）

（四）情境因素

1.包括：预先警告和分散注意

2.当个体对问题了解得很多时：预先警告会引起抗拒;

3.当人们对该问题了解较少时：预先警告反而有助于态度改变。（2005年单选）

4.分散注意：能减少抗拒，对改变态度有利。

六、偏见

（一）认识偏见

1. 偏见：是人们以不正确或不充分的信息为根据，形成的对他人或群体的片面甚至错误的看法的影响。

2.偏见与态度有关，但偏见又不同于态度。

3. 与态度的认知成分相对应的是刻板印象，它代表着人们对其他团体的成员所持的共有信念。

（二）消除偏见的可能克服方法

1、对抗刻板印象

2、平等接触

3、创造消除偏见的环境

组织行为学是研究组织里的管理者、员工的行为规律。人是管理的主体，也是管理的对象，研究人的行为规律便成为管理学的重要内容。社会的进步促使组织中的管理者必须重视对人的管理，组织管理学、人事管理学这些管理学的分支越来越显示出在管理体系中的地位，组织行为学就是在此基础上产生和发展起来的。

组织行为学是研究在组织中以及组织与环境相互作用，人们从事工作的心理活动和行为反应规律性的科学。

它采用系统分析的方法，综合运用心理学、社会学、生物学、经济学和政治学等知识，研究一定组织中人的心理和行为的规律性，从而提高各级领导者和管理者对人的行为预测和引导能力，以便更有效地实现组织预定的目标。

扩展资料

进入20世纪90年代以来，组织行为学有一些新的发展动向，主要表现为如下几个方面：

第一，组织变革已成为全球化经济竞争中组织行为学研究的首要问题。随着经济全球化的潮流和经济结构调整，对企业重组、战略管理、跨国公司或国际合资企业管理的研究呈现强劲势头，由复杂性增加而导致研究的注意力全面转向整个组织层面。

这个方面的研究主要探索组织变革的分析框架、理想的组织模式、干预理论以及变革代理人的角色。与组织变革密切相关的是领导行为研究。受权变理论的影响，先后出现了多种领导理论。在组织变革中，管理决策显得十分重要。

第二，组织行为学强调对人力资源的系统开发。组织行为学更加关注研究管理者决策、技术创新和员工适应中必须具备的胜任素质，更加关注如何充分利用和开发人力资源。

相应的组织行为学研究由原来的局部、分散转变为整体、系统。有关胜任特征评价、个体对于组织的适应性和干预问题的研究等人力资源问题正向纵深发展。

第三，组织行为学研究更加关注国家目标。在跨国公司和国际合资公司的比较研究、科技投入的行为研究、失业指导研究、国家金融安全等方面，均取得了客观的经济效益和社会效益。

百度百科-组织行为学

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