人力资源行政经理岗位职责(百度公司的人力资源管理)

人力资源行政经理岗位职责

网上有关“人力资源行政经理岗位职责”话题很是火热，小编也是针对百度公司的人力资源管理寻找了一些与之相关的一些信息进行分析，如果能碰巧解决你现在面临的问题，希望能够帮助到您。

人力资源行政经理岗位职责（通用15篇）

　在日新月异的现代社会中，人们运用到岗位职责的场合不断增多，岗位职责是指一个岗位所需要去完成的工作内容以及应当承担的责任范围，职责是职务与责任的统一，由授权范围和相应的责任两部分组成。我们该怎么制定岗位职责呢？下面是我精心整理的人力资源行政经理岗位职责，仅供参考，大家一起来看看吧。

人力资源行政经理岗位职责 篇1

　1、统筹大区销售人员人事、行政工作;

　2、组织销售团队文化建设;

　3、协助领导制定和修订相关管理制度和方案，协助领导对销售部门员工的管理、指导、培训及评估;销售行为监督、分析及指导，

　4、协助领导设置销售目标和奖励机制

　5、协助上级分析内部问题、客户问题输出问题及解决方案报告

　6、完成上级安排的其他事务。

人力资源行政经理岗位职责 篇2

　1.参与制定销售部门组织架构，人力配置，销售薪酬以及激励活动制度制订。

　2.建设和完善销售部门，人员管理制度和体系。统筹负责销售部门日常人员工作和实施。

　3.协助销售总监制定销售部门工作目标，工作计划，对工作结果进行检查和评估。

　4.协助销售总监跨部门进行工作沟通和集团内业务管理和推进落地工作。

　5.完成公司交办其他工作事项

人力资源行政经理岗位职责 篇3

　1、统筹管理公司的行政事务、内部服务、对外公关全面管理监督;

　2、建立有效的行政管理体系，负责后勤保障工作;

　3、负责公司年审换证等工作;

　4、负责会务安排、大型活动的场地布置、及员工福利筹办;

　5、负责公司会议的筹备和安排，对会议决定的执行情况进行跟进;

人力资源行政经理岗位职责 篇4

　1、负责公司整体后勤工作((含办公室管理、车辆管理、印章管理、会务组织、重要接待等)，建立完善后勤保障服务体系，促进公司后勤服务工作健康发展;

　2、负责编制和组织实施公司后勤工作计划、措施和规章制度，并监督检查工作落实情况;

　3、负责编制公司经费年度预算，进行年度决算，主管公司预算资金筹集的规范管理和专项使用，进行会计核算;

　4,负责保障公司各类会议的组织顺利进行(含会议场地布置、商务接待、用餐安排等)。

人力资源行政经理岗位职责 篇5

　1、媒体、行政管理行政管理、市场营销等相关专业学习背景;

　2、协调总监与各部门之间的沟通，做好总监办公室会议和其他会议的组织工作和会议记录;

　3、掌握总监的日程安排做好预约提醒工作，安排商务出差等事宜;

　4、积极完成总监委派的各项工作，工作细致、条理清晰、时间管理出色;

人力资源行政经理岗位职责 篇6

　1.独立负责所有投标事务，熟悉投标流程，熟悉标书制作，保证标书质量，无低级错误;

　2.负责合同订单的后续跟进问题，确保客户满意;

　3.负责公司的企业文化的推动和组织以及各种资质的办理;

　4.懂餐桌礼仪，配合公司的商务接待以及外事单位接待，电脑处理能力强、沟通能力强;

　5.负责公司展会、公司宣传等宣传工作;

　6.负责5%质保尾款的催收。

　7、负责人员管理与沟通

人力资源行政经理岗位职责 篇7

　1、协助总经理与客户建立良好的合作关系，负责公司重要来宾的接待安排等工作;

　2、及时收集和了解客户的需求和合作意向，协助总经理开展业务工作，掌握全公司经营管理情况;

　3、采取合理化措施以保障客户合作协议的顺利履行;

　4、完成公司领导交办的其他工作内容。

人力资源行政经理岗位职责 篇8

　1、协助CEO完成公司行政事务工作及行政部门内部日常事务工作。

　2、协助审核、修订公司各项管理规章制度，进行日常行政工作的组织与管理。

　3、各项规章制度监督与执行。

　4、会务安排：做好会前行政事项准备

　5、负责公司快件及传真的收发及传递。

　6、负责公司各部门办公用品的领用和分发工作。

　7、做好文书起草、公文制定、文件收发等工作。

　8、公司集体活动组织与安排，节假日慰问等。

人力资源行政经理岗位职责 篇9

　职责描述 ：

　1、负责岗位职责职位要求工作，应聘人员的预约，接待及面试;

　2、员工入职手续办理，员工劳动合同的签订、续签与管理;

　3、公司内部员工培训，薪酬和考核;

　4、负责与其他部门的协调工作，做好信息的上传下达;

　5、负责公司各部门的'行政后勤类相关工作;

　6、负责考勤及工资绩效的核算;

　7、负责制定公司人事、行政管理等相关制度制定、监督、执行；

　8、公司安排的其他工作。

　任职资格 ：

　1、有能力建立、整合不同的工作团队；

　2、具有解决复杂问题的能力；很强的计划性和实施执行的能力；

　3、良好的沟通、协调、团队领导能力，择优录取。

　岗位要求 ：

　学历要求：本科

　语言要求：不限

　年龄要求：不限

　工作年限：不限

人力资源行政经理岗位职责 篇10

　岗位职责 ：

　1、负责公司员工的岗位职责职位要求和调配，负责人员梯队建设以及储备人才培养；

　2、负责公司劳动关系、人事、福利综合管理工作；

　3、负责建立企业员工的工作业绩档案，组织对人才盘点及绩效评估工作；

　4、公司工资、奖金、加班费的审核及支付管理；

　5、做好员工的考勤管理工作，检查各部门对公司考勤管理执行情况；

　6、负责培训工作，做好员工岗前、素质、业务培训；

　7、负责公司行政管理、

　8、完成领导交办的其他工作。

　职位要求 ：

　1、大专以上学历，人力资源或相关管理专业优先；

　2、具有2年以上人事行政工作经验，熟悉人力资源管理各大模块及企业行政后勤工作。

　3、有人力资源实操经验，职业素养高，能承重。

　此岗位为代招岗位，工作地点：珠江新城华成路8号之一礼顿阳光大厦（工作时间：5。5天）

　岗位要求 ：

　学历要求：大专

　语言要求：不限

　年龄要求：不限

　工作年限：3—4年经验

人力资源行政经理岗位职责 篇11

　1、全面负责公司行政和人力资源部部门工作，全面负责全公司的办文、办事、办会等行政工作和人力资源六大模块工作；

　2、全面负责公司内部协调和外部联系工作；

　3、全面公司接待工作和公司企业文化建设工作；

　4、根据公司当前实际，协助公司领导编制或修订公司战略规划、发展计划；

　5、根据公司规划和假话，制定人力资源的规划，根据规划实施招聘、培训、薪酬、绩效考核等全面工作；为公司选人、育人、留人把好入门、提升、留用、考核关，并用良好的企业文化锻造出一支作风过硬、专业本领强硬、业绩符合或超过公司要求、能打硬仗的狼性团队。

　6、根据公司需求和市场的发展，定期评估企业构架、部门职能和工作流程；

　7、负责公司各部门的内部协调和外部联系以及公司接待工作；

　8、负责保密工作和档案管理工作；

　9、根据公司发展目标及内外部需求，建立和修订人力资源部发展规划，并根据公司近期、中期和长期发展需求，及时进行人员招聘、培训和人才储备；

　10、完成公司交办的其他任务。

人力资源行政经理岗位职责 篇12

　1、协助公司决策层制定公司战略发展目标，并监督执行与检查；

　2、根据公司战略目标制定人力资源、行政工作发展规划、计划与预算方案；

　3、协助建立有效的组织机构，牵头制定各部门岗位职能；

　4、组织制定完善公司各项管理制度；

　5、建立和优化公司绩效管理体系，组织实施并对各部门绩效考核过程进行监督控制；

　6、根据公司人力资源规划，负责人力资源的招聘和重要岗位的选拔及团队搭建；

　7、建立和优化公司培训体系，负责公司全员的职前和在职培训；

　8、负责公司薪酬和福利管理，建立具有竞争力的薪酬体系。

人力资源行政经理岗位职责 篇13

　1、协助总监建立并完善公司人力资源管理体系，保证人力资源工作支持企业战略发展及业务变革；

　2、根据公司总体目标设定并主持推进公司在人力资源各个模块的升级，以项目形式不断提高人力资源在公司管理中发挥的作用；

　3、人力资源团队统筹管理及日常工作指导，带领团队成员完成公司选育用留各项日常工作开展；

　4、统筹并推进公司行政管理工作开展；

　5、领导安排的其他工作

人力资源行政经理岗位职责 篇14

　1、负责公司人力资源管理体系的规划，人员的合理配置，制度的监督执行工作;

　2、负责公司企业文化的创新、培训、员工价值观的引导工作;

　3、负责公司员工绩效复核、培训管理;员工关系、员工福利管理工作合法合规;

　4、负责公司薪酬体系规划，员工薪酬核算并及时为公司提供薪酬重要决策信息工作;

　5、负责公司行政后勤(宿舍、食堂、安防、厂区环境卫生)的管理工作;

　6、负责公司IT设备、信息安全管理工作;

　7、负责行政事务性(资质印章、档案、资产、费用、接待)的管理工作;

　8、负责对外衔接政府部门的沟通、关系维护、接待来访工作;

　9、负责部门人员绩效考核、行为管理、团队建设、部门安全管理工作。

人力资源行政经理岗位职责 篇15

　(1)负责组织本部门对新入司员工(包括毕业生、实习生、试用人员、工人)及全体员工要考核合格后方可分配到工作岗位。

　(2)贯彻执行员工劳动纪律管理规定,领导纪律考核员对员工劳动纪律的教育与检查和考核。

　(3)贯彻劳动法,按工作需要合理配备岗位工作职数,严格控制加班加点,注意劳动强度和保护员工身心健康。

　(4)参加重大事故的调查和处理,办理事故责任者的惩处手续,参加工伤鉴定处理工作。

　(5)把安全工作业绩纳入干部晋级和奖励考核内容。

　(6)指导做好新员工的体检工作。根据职业禁忌症的要求,做好新老员工工种的分配和调整,并认真执行有害工种定期轮换、定期脱离岗位的规定。

　(7)在审议办理临时用工协议时,应有安全方面的条款,并且把雇用方首先应承担安全生产责任作为雇用的先决条件。

　(8)防火、防盗,安全用电,对本部门安全工作负领导责任。

　(9)确保食堂采购的食品安全卫生,严格监控食物采购流程,防止食物中毒。与对食堂发生食物中毒事件负监管责任。

　(10)严格控制外用工录用制度办理,签订合同与《安全生产责任书》,各种用工录用后,及时通知安技部进行安全教育,不进行安全教育或安全考核不合格严禁安排上岗。

　(11)负责行政、生活设施等的安全管理。

　(12)负责本部门事故的调查处理和上报工作。

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百度公司的人力资源管理

1、案例反映、涉及的人力资源管理问题和现象如下：

⑴ 人力资源管理缺少规划。招聘员工不是从企业需要的角度出发，而是完成上级任务或装点门户；

⑵ 工作职务（岗位）分析缺乏。对企业需要什么样的人，什么样的人能满足工作岗位的要求缺乏深入细致的分析。

⑶ 不懂招聘的程序和内容。以为招聘就是把人招回来就了事，对应聘者的相关情况不了解，也根本不考虑应聘者是否满足岗位的需要；

⑷ 不重视员工职前教育与员工培训，不关心员工职业计划和发展。

2、对黄博士的录用不但没能给企业创造出有用价值，反而使第一家工厂付出了资金成本，第二家公司付出了时间和资金成本，第三公司在付出时间和资金成本的同时，还严重影响了企业形象。

3、第一家工厂在员工招聘前没有根据工厂实际情况进行人力资源供需规划，招聘黄博士只是为了“对上有个交待”；第二家公司招聘与工作分析脱节，招聘的人专业与岗位不匹配；第三家公司没有进行招聘后的测试、和面试工作，忽视了人的职业与个性的匹配。

4、为了避免上述错误，就必须强化对人力资源管理职能的认识，把人员招聘作为一个系统工作认真抓好。首先要根据组织战略目标制定科学的人力资源规划，然后按照规划内容对招聘的职务、岗位进行详细的工作分析，最后才按照招聘的相关程序进行招聘工作。在招聘过程中，要严格履行招聘的相关程序，做好招聘途径选择、应聘申请表的设计与使用、招聘测试和面试等工作。总之，只有深刻理解招聘对于人力资源管理的意义并在实际工作认真遵照程序执行，才能使招聘工作达到预期目标，从而减少资源浪费，降低成本，使企业和应聘者都满意，达到“双羸”。

百度公司的人力资源管理

　面对二十一世纪激烈的竞争环境，如何改善企业人力资源管理，提高人才竞争优势是企业面临的一个重要问题，一起来看看百度公司的人力资源管理或许对你有所帮助!

　1招最好的人?什么是最好的人?

　招最好的人。什么是最好的人?智商最高、成绩最好?情商最高?都不是。

　我们认为，最好的人有以下三点：

　第一，跟百度崇尚的?简单?文化匹配，这非常关键。

　也是我们招人时考核的重点。当这个人跟公司的文化非常匹配，内部沟通成本、磨合成本就会大大降低。

　第二，优秀的学习能力。

　这对互联网企业来说非常重要。企业每天面临的市场环境、竞争对手格局都会发生天翻地覆的变化，企业使用一个人，用的不仅仅是他经验上的优势，更是他对未来新环境的快速认知、理解、和应对的能力。这样，无论我们面临的竞争对手是谷歌，还是腾讯、阿里，以及我们今天看到的嘀嘀打车，快的，还是美团、大众点评等，我们都能够快速地去应对。

　第三，胜任本职工作和岗位要求。

　我们曾经争论过，到底是要招最好的人，还是招最合适的人?包括我们后面的职能团队。最后我们认为，我们是要招最好的人。为什么呢?我们还是希望营造一个永远不断上进和自驱的组织。自驱的人，他愿意学习，而且能够快速学习，不断提升自我。

　2给最大的空间?百度最大的空间是技术

　给最大的空间。这里所说的空间，不仅仅是舒适的办理环境，自由上下班，更重要的是给他一种使命感、理想和技术平衡。

　任何一个企业，都有好的地方，也有不好的地方。百度的最大的空间，是最前沿的核心技术。很多新入职的员工，之所以选择百度是因为百度是技术的天堂。很多人从腾讯加入到百度，对百度最大的感受和最大的欣赏点，也在这里。

　当公司选择让技术成为最核心的竞争力的时候，产品团队和运营团队必然会受到影响。阿里擅长的是运营，腾讯擅长的是产品，百度擅长的是技术，这就是公司的基因。

　我们说给最大的空间，我们的空间是很大，某一类人会充分利用空间成长和发挥，另一类人就会受到限制，鱼与熊掌不可兼得。

　3看最后的结果

　看最后的结果，百度是一个结果导向的公司，任何高绩效公司都会追求结果导向，就是以结果来说话，不论资历、年限等等，这件事情最终是不是做成了?

　在过去一两年里，百度强调2+X模式的绩效考核，以及人们口中的所谓的去KPI化。

　为什么要这样做呢?就是希望真正做到，以对组织的贡献和价值来衡量员工的产出。

　2024年初，有些百度员工拿到了高达50个月工资的年终奖，也有10-30个月的不等。但是如果你的结果不好，那么一定不会有奖金。

　百度强调的是差异化的文化，以结果来说话。

　我们也曾讨论过，要不要给员工提供无息的房贷?这在百度讨论过很多次，最后我们不再去讨论。为什么呢?当你去做一个无息的房贷时，你本质上是希望给大家制造一个普惠的福利。普惠福利是讲究平均性的，每个人都有机会去享受和拥有这种机会。而在百度，我们强调的是差异化，这和我们的文化是不一样的。

　通过差异化的管理方式，人才会自驱，自动脱颖而出。

　4两张内部名单：潜力股以及淘汰名单

　2024年，360出台了搜索之后，百度陆续出台了几项人才政策和机制，再次焕发百度的自驱和差异化。

　在过去，不同层级的人没有晋升年限的限制。现在，在一线员工，如果你在规定的年限内，晋升的层次没有达到公司的要求，我们会自然的让你OUT，要不就再给你一次转岗的机会，如果第二次你没有得到晋升，那就会被OUT。

　公司会有一个专门的淘汰的名单。

　当然，公司也有一个潜力股计划，如果你成长的非常快速，超过公司大多数人，你就会进入到潜力股名单。公司会给你最多的发展的资源、机会和空间，让你能够尽情地快速的奔跑。

　5绩效：强制分布

　强制分布在很多公司里都会去使用，百度也不例外。

　在2024年、2024年，百度面临很大挑战时，我们是怎么做的呢?加大强制分布的淘汰比例。

　不是为了保护人才就减免强制分布，而是加大强制分布的淘汰比例。

　如果说人才可以分为一分、二分、三分、四分、五分的话，我们拉大了两端的比例空间，挤缩了中间的空间。原来百度中间的空间在70-80%，通过调整之后，中间的空间只有60%左右。我们鼓励更优秀的人往前跑，不符合公司要求的自然就会被淘汰。

　每年，绩效在最后一档的人是要自动淘汰的;如果两年之内，你都处于绩效最后两档，那也是要被淘汰的。百度通过绩效不断地去淘汰人。

　当然，如果你的绩效，连续在第一档和第二档，我们会有专门的绩优奖，授予一定的百度股票，激励他更好的'拼搏和奋斗。

　6文化：360度考核

　从文化上看，我们每年都会对文化进行360度的评估，来看这些人在文化的表现上是怎样的，如果没有达到我们公司的行为要求，也是要淘汰的。

　换句话说，如果你没有达到一个水平，是没有机会被晋升、被加薪、被获得更高的奖励。

　所以，文化、晋升和业绩是我们突出促进差异化，让人才脱颖而出的三个最重要的机制。

　7老人和新人：人才正常迭代

　我们内部也讨论过，老人文化和新人文化的问题。老人会忠心耿耿，但是，当他的能力和激情开始走下坡路的时候，我们是选择留住这些老人，还是以绩效为导向?

　以绩效为导向吧，他们曾经跟我一起拼搏过;留下来吧，他的能力和激情又达不到公司要求的水准。

　我们当然还是选择以业绩为导向。能力不行，自然就被淘汰。

　我们正是用这套机制，来使得人才不断地迭代，也只有这样，业务才能保持这样的活力和冲劲。

　8小马拉大马

　在百度，我们有一个做法是小马拉大车。就是让一些能力、经验还没有达到岗位水平的人，去担当这个岗位的工作。如果他胜任了，做成了，我们就给他一个相应的晋升，以此激励他、表彰他。

　百度CEO李彦宏说：?在我眼中，任何一个业务是不分级的，只要你能做到，上亿级的用户量等等，这样一个在业界有显著成就的指标，我都会认为你的业务做大了，会给你相应的认可和激励。?

　所以，在百度，没有什么是主攻业务和副攻业务，只要你能把事情做成，就都会得到认可，这就是小车拉成大车。

　9同事之间互相PK

　你跟周围的同事比，你的速度是不是比别人更快，你的业绩是不是比别人更好?通过这样的横向比较，让每个人都感受到，自己在这个组织里面发展和成长的压力。要不就卯足劲往前跑，要不就自动选择退出，这就是百度的理念。

　我们希望通过这种方式，让最优秀的人快速的跑到前面去，脱颖而出，停下来的人真的就是?逆水行舟、不进则退?。

　10从聪明到优秀

　聪明人是不是优秀人?在百度，过去我们一直招最好的人，就是我们认为很聪明、能够快速学习的人，但这并不代表，他就是优秀的人。

　我们也在反思，什么样的人是我们认为优秀的人?不仅仅是聪明，不仅仅是你先天的聪明，还有很多后天的。

　百度有很多员工，因为天生很聪明，往往需要被关心、被照顾，他们必须要成功，不允许失败等等，他必须要有更多的资源去支持。其实当公司变大的时候，往往不是这样的。

　我们也去看这些员工的受挫能力、抗压能力、忍受挫折的能力等等，然后让他们在这个过程中不断的成长、快速的提升。

　我们内部非常强调从聪明到优秀，也就是说，你不仅仅先天性要好，而是当你和一群聪明人在一起的时候，你要比别的聪明人还要跑的更快。

　11体制外机制，激发创新

　当公司到了一定规模，如何让企业保持创新的基因，怎样能够打破部门的壁垒，让很多有激情的人、有想法的东西做出来?

　我们也会担心另外一件事：一线员工是会不断地出现很多新想法，但是我们觉得不靠谱，而公司资源是有限的。于是就出现很多矛盾。员工说，公司不重视创新，不重视一线员工的呼声和好的意见。当然，公司会觉得员工这些想法有的不切实际，对我们没有价值和帮助。

　在百度，过去的4年间，从2024年开始，我们做了一个新的尝试。你可以在年初提报一个想法，说我们要做一个什么东西，有什么样的业务目标，用一年时间去达成。然后公司就会去做一个评估，如果觉得方式可行，你就可以组建一个10人的小团队去尝试。

　每年夏天，百度会进行内部评选。只要你对公司远超预期的贡献，就能够得到一个等值100万美元的百度股票的奖励。这就是所谓的体制外机制。因为你在一个正常运作的组织体制内，你是不允许来做这件事情的，因为你有自己的业务目标和业绩要求。

　每年八九月份，百度大厦门口的广场，就会举行盛大的派对，对这些优秀的团队进行颁奖，以表彰他们对百度的贡献。

　过去4年，一共有11个团队获奖，我们在评选中没有封顶。第一年，只有一个团队获奖。当时，按照标准，是没有一个团队能够获奖的，于是公司为了鼓励大家选择了相对最好的团队。到2024年，我们一共评了6个团队。我们没有说一定选5支团队，或者3支团队，只要符合要求，只要是超预期的贡献，我们都会给予奖励和激励。

　12创新黑马奖?我们不缺点子，缺的是将想法和创意落实到行动

　还有一个人数更少、大家三三两两的组成一个团队，如果有一个好的提议，你可以做成小样，做成一个可以呈现出来的东西，产品或者技术，展示出来。

　每周五晚上，如果大家有机会参观百度大厦，我们看到休息区里，摆着桌子、椅子、零食、饮料，然后三三两两的人在那里展示他们的创意，或者成果。周日，李彦宏和我们的技术或者产品高管，会和他们一一地去探，成果和产出将来会是什么样子，并且会在周日的下午，现场评选出这一届大赛的黑马奖，就是我们认为最有闪光点的团队是什么。

　这种体制外的机制好处在于，我们往往有很多想法和点子，如果在部门内去提，往往因为资源有限、项目要排期，所以没有办法去配置资源。但是在这样一个长河里面，当你有一个想法，你可以去做成一个小样，呈现出来，让我们的总监、VP看到。这样就能够与业务做一个更好的结合，瞬间变成项目中的一部分。好的创意和想法，在这样一个场合下会被涌现，快速地脱颖而出。

　百度从来不缺创新的点子，我们有一个创新的邮箱，每天有无数邮件发到我们的首席产品架构师。新浪做了一个微博，我们是不是要做一个微博?腾讯出了微信，我们要不要做微信?这样的点子很多，但是能否取得真正的成效，还是要落实到具体的行动中，而不仅仅停留在想法阶段。我们内部叫行胜于言。

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