如何理解人力资源管理的基本原理(人力资源管理理论的起源)

如何理解人力资源管理的基本原理

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有关人力资源管理的基本原理：

一般来讲，人力资源管理通常遵循下列原理进行（或说人力资源管理需要完成的目标如下）

（1）系统优化原理：指人力资源系统经过组织、协调、 运行、控制，使其整体动能获得最优绩效的理论

在这方面，表现的最为简单的就是有关企业组织架构的设计，这便是人力资源部门为满足系统优化而进行的战略性人力资源调整。

（2）能级对应原理：不同能力的人，其在企业中的责、权、利应有差别，合适的人放到合适的位置上

这便是我们通常进行的职位分类所作的工作了，在职位分类完成之后，一个系统的人力资源部门还需要进行的是工作分析。期间，工作分析提供了（WHO）用谁做、（WHAT）做什么、（WHEN）何时做、（WHERE）在什么地方做、（HOW）怎么做、（WHY ）为什么要做、 （FOR WHOM ）为谁做的信息，从而形成职位描述等相关的文件。

（3）系统动力原理：通过一定的方式激发人的工作热情，包括物质动力（物质的奖罚）、精神动力（成就感与挫折感、危机意识）

这个就是我们常讲的绩效考核机制，从X理论到Y理论到现代的人本管理理念，无不是为最大限度发挥人员潜能而发展的。

（4）反馈控制原理：人力资源管理中的各个环节是相互关联的，形成一个反馈环，某一环节发生变化都会产生连锁性反应

这个原理的利用便在于如何的建立企业内部的沟通机制，通常，我们都认为有关沟通的事宜应该由行政部门来进行，而作为人力资源管理系统，其实需要组织沟通的地方有很多：比如说组织进行内部员工满意度调查，这便是一件上到企业最高领导、下到基层员工的一个全面的工作信息沟通过程，通过这个沟通过程，我们可以系统的做出包括公司宏观发展战略、经营管理理念、各项规章制度、组织管理和企业文化等方面的评价！

薪酬设计理论有：人力资本理论、效率工资理论、委托代理理论、公平理论、薪酬理论，还有很多，其它还有亚当斯密的薪酬差异理论，克拉克的边际生产力工资理论，克拉克、多布等的集体谈判工资理论，马丁魏茨曼提出了著名的分享工资理论，安罗伯特雅克杜尔阁是工资生存理论及歧视理论、最低工资理论、工资基金理论等。

薪酬激励理论：双因素理论、层次需要理论、人性假设理论、期望理论。

人力资源管理的起源:

1、德鲁克的“人力资源”

“人力资源”这个词汇是由德鲁克1954在《管理的实践》这本书中创建的。这一开创性的工作，德鲁克提出了三个广泛的管理功能：管理业务，管理其他管理人员，管理员工和工作。在关于讨论管理员工和工作的过程中，德鲁克引入了“人力资源”的概念。与其他资源相比较，事实上它属于人类的，以及，例如“特定属性”必须由管理者深思熟虑。德鲁克主张人力资源所具有的质量是其他资源所不具备的。“其协调，整合，判断和想象的能力。”不像其他资源被管理者利用的资源，人力资源只能被自己所利用。“人类，是否在他工作中拥有绝对控制。”（德鲁克1945） 德鲁克呼吁管理者应在考虑人类道德和社会需求的基础上再设计工作。他呼吁管理者采取积极的行动去激励工作者的动机，以及创造工作机会去挑战和提升工作者。在此过程中，德鲁克（1954: 273-289)在他的日常工作中轻视人事管理纪律，详细介绍了其三个基本的误解：

1.它以人们不希望工作为假设

2.它看起来将管理工作和工人作为一个专业的工作，而不是任何经理的工作的一个重要组成部分

3.它是倾向于“救火”、“故障排除”的活动，而不是致力于积极和构建和谐。

然而，德鲁克（1954:287）表达对提升员工管理能力的期望。他回答了自己的问题，“这是不是人事管理的破产？”答案是否定的。宁愿选择将人事管理看作暂时破产。根据德鲁克所言，人事管理并不能每日依据其所承诺的有效地管理员工。它有必要的专业知识，并且知道正确的方法，但暂时没有去实现他们。

2、巴克和“人力资源职能”

E?巴克（1958），是一个训练有素的社会学家和一个多学科的劳资关系学者。在他的研究,阐述了选择一个更详细的讨论人力资源管理作为一种功能的综合管理。在他的一个广泛流传的不算优秀的著作中,Bakke(1958)描述了一个被忽略的管理功能,人力资源功能,他形容作为重要的商业上的成功作为会计、生产、融资、市场营销和其他管理功能。根据巴克的理论，人力资源功能贯穿了所有的人事管理、工业和劳动关系、人际关系、人类工程学、行政人员的发展等。

巴克（1958）详细介绍了人力资源管理职能的一部分而一般管理功能，并设置了一个深思熟虑和审慎原则处理这一功能。他认为，一般的管理工作的有效使用资源（资金，材料，市场，思想，自然，和人）实现组织目标。巴克认为，糟糕的管理这些资源中的任何一个，都会削弱整个组织。因此，他认为，“注意人力资源是必需的，不是因为经理是人道主义，而是因为他们是经理。”（1958:198）。

巴克（1958:200）提出了七点，详细说明为什么人力资源功能超越工作人员或工业关系经理：

（1）人力资源功能不是一个特殊的函数，它必须符合一定的标准，巴克（1958）规定了所有其他管理功能：“[t]理解，维持，发展，雇用或有效的利用，并整合这些资源到工作的整个?”

（2）杠杆的人力资源功能并不是新产品或工具来提供当“真正重要的”的职能，如生产和财政，运行平稳而盈利。相反，人力资源管理必须是从启动任何组织中完成的。

（3）客观的人力资源功能”不是个人幸福而是利用富有成效的工作和最大的机会，使该公司的所有人充分利用所有可能的程度上的所有相关技能令工作更加富有成效。”

（4）人力资源功能不仅包括福利和补偿活动相关的人事和劳动关系，但人力资源方面的工作关系都体现在公司的人们之间。这将会提高“工作流程，工作组织和工作机会”的员工，以减少需要奖励的补偿烦恼和困难。

（5）人力资源功能不只是关心员工，而且包括与每个人“在所有级别”的组织，甚至包括首席执行官。

（6）人力资源功能必然是由组织内任何一个人谁负责监督他人。这包括管理人员在工会环境。在这种情况下，“主体管理实施的基本人力资源职能的框架内的预期，控制，和其他活动的结合。”

（7）“重点关注所有人力资源作用必须同时实现中央与公司的利益和人民的利益。”利益不一定事想通的，但是他们必须不兼容。

令人惊讶的是，巴克的详细讨论似乎没有对内隐瞒。尽管它出现在工会，管理和公众（1960）（1967），可是作为一个有影响力的文本和阅读材料，他的人力资源功能却已被完全在学术界被忽视（1）。

这些原始的角度对人力资源管理强调管理的行动，来查看所有个人的企业作为宝贵的资源，必须是深思熟虑的管理。这种看法似乎有了一个初步影响商界和学术界：“人力资源”开始出现很偶然的，尽管它不是描述深度。1964，皮格斯，梅尔斯和白垩编辑的一本阅读材料称为管理人力资源：人事管理必读。（2）这项工作，部分是根据早先读数由皮格斯和梅尔斯（1952）称为在读人员管理，需要一个音调使人想起德鲁克（1954）。皮格斯等人。（1964）书中着力强调，人的管理是中央管理并不是一个次要问题。他们认为“人力资源管理”是一个比“人事管理”更广泛和更具包容性的词语（皮格斯等人。，1964 : 7）。

3、Miles和“人力资源”模型

下一个出现的“人力资源”引起了学术和管理关注的是雷蒙德?迈尔斯（1965）第在哈佛商业评论。（3）迈尔斯的调查研究管理态度表明大多数管理者优先使用人际关系管理模式对他们的下属，但认为他们的上级应该将一种迈尔斯称为人力资源模型的东西应用到他们。 人类关系模型，指导管理人员履行超过工人的经济需求。管理者应该认为工人作为个人和表明关心他们的福利和幸福的。总之，工人是感觉有用和重要的组织通过不断的沟通和安慰他的主管。另一方面，迈尔斯（1965）人力资源模型——复合，他把麦克格雷戈（1960），利克特（1961）和其他人——（4）表明，经验和知识工作者具有重要价值的组织。工人的参与，充分利用自己的资源，能够提高决策和自我控制，从而提高工人的生产力和满意度。 迈尔斯（1965）主张管理观其雇员为“人力资源”，因为，由此随之而来的影响显示，认为几乎是普遍的管理者希望自己能够被自己的老板这样对待，这种方法在有效地提高士气和性能。 从1965到1970，术语“人力资源”和“人力资源管理”似乎并没有被用于学术著作。然而，人力资源的概念似乎一直受到管理界接受，毫无疑问，由于突出的迈尔斯（1965）的文章。例如，派尔（1970:19）开始讨论人力资源会计（5）通过陈述：“人力资源的重要性，一个企业的成功是广受赞誉的，在公司声明?”，不幸的是，他并没有提供任何例子。

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